销售类员工奖金可以直接与销售额或销售量关联，技术类、行政类员工除了与公司整体销售额或销售量关联以外，重要的是设定他们自己的工作目标，比如开发项目、搭建体系、提高产品质量等。倘若嫌麻烦，事务性工作人员可以不设定具体的绩效目标，只需要履行自己的职责就可以。

　　对于不同人员的奖金系数，重要的是他们各自的市场价值和对公司业绩提升的重要性。可以参考的有两点：一是他们各自的基本薪酬，二是销售、研发、工程、生产、行政等人员类别。更高等级的基本薪酬，说明岗位的内部价值越高，销售类和研发类通常在小型初创公司的内部价值更高。结合市场薪酬水平，可以为不同人员类别设置不同的奖金系数。注意不要划分太细，有5～6种就足够了。最重要的是让每位员工通过规则内奖金能够获得他们各自所在人才市场的中等薪酬水平。

　　超额奖金是获得更高收入的好办法。为了稳妥起见，超额奖金系数最好给一定的范围，而不是某一个固定数字，因为谁也不知道销售绩效会超额多少。倘若本来销售目标就定得很保守，那么对超额奖金最好规定一个上限，这个上限恰可以使员工获得市场中等偏上收入水平。除了对销售人员有超额奖金，对于全体员工也可以与公司整体销售目标关联设定超额奖金，对于重要的研发项目、生产项目等，也可以单独设定超额奖金。

　　额外奖金通常被老板用来收买人心，可以对以下两类人使用：做出突出贡献的员工；业绩表现优秀而且其年薪与市场水平相比明显偏低。在公布额外奖金时，这两类人都应该以优秀的业绩表现为名发放奖金，可以区分不同业绩，给予不同数量的奖金。注意不要为只对老板忠诚但业绩表现平平的人发放额外奖金，这会在其他员工心里留下阴影。