创业公司薪酬设计的“三字经”

时间:2021-08-31

  多数小型初创公司资金并不宽裕,如何用有限的资金广纳英才一起成就大业,是创业者们的心病。小并不是差,小型初创公司先得有好的商业模式和项目前景,有一段成功的试运营时间,在不长的中短期内有明显的增长前途,否则,再好的薪酬设计也没用。毕竟,没有人会仅仅因为薪酬而加入小型初创公司。

  不过,没有合适的薪酬也同样不能吸引优秀人才。小型初创公司的薪酬设计需要念好“稳基薪、高奖金、长激励”的三字经,才能以低成本投入换来优秀人才。

  先谈“稳基薪”

  基薪对于员工而言是基本的生活保障,同时也体现了公司的价值观,基薪较低的,代表了个人绩效理念,公司希望员工的收入主要与个人绩效关联;基薪较高的,往往代表团队绩效理念,公司绩效更多地依赖团队而不是个人。

  小型初创公司需要团队精神,同时更需要英雄,某一两个英雄人物对公司的成长起到至关重要的作用。可以这样说,缺乏英雄的小型初创公司发展前景不会很乐观。因此,小型初创公司要倡导个人绩效主义,以个人绩效成败论英雄,要设置稍低于市场水平的基本薪酬,告诉员工,高收入与高风险相伴随,鼓励员工多创造绩效。

  小型初创公司的基本薪酬等级不宜过多,一般按职位高低设置3~5个等级以体现职位差异。同一等级,销售类、技术类、行政类人员的基本薪酬不必体现岗位差异,要在公司内维护公平与团结的文化氛围。必须从一开始就要打造一个充满正能量的、团结互助的、积极向上的企业文化,要做到这点,不要让薪酬成为员工们互相抱怨的借口。

  每个薪酬等级还需要设置7~11个薪档,目的是为了适应不同人才的需要,并让现有员工有可视的、可期待的薪酬晋升空间。需要在符合绩效目标的情况下晋升,才能使晋升公平公正,才能倡导绩效文化。