姑且不论这样的要求是否合法、是否合理，能否在实践中普遍推行，单说如果职工嫌麻烦索性不签名，用人单位只得就地取证并保存好证据，以备将来诉讼之需。这样固然可以保证在处理争议时做到证据充分、事实清楚，但是，这样执行法律是不是有机械和教条之嫌?给用人单位日常管理带来的成本增加是否必要?都是我们实践中需要思考和回答的问题。

　　《劳动合同法》第四条规定用人单位可以将规章制度公示或告知劳动者，并没有把告知劳动者作为唯一的生效要件，对公示的形式也未做统一要求，这在实践层面上更显务实、灵活，照顾到了用人单位的实际管理成本，更具操作性。

　　公示可以采取在宣传栏或车间、厂区显眼处张贴等公而告知且无损职工知情权的一切形式。组织职工集体学习也可视为公示的一种好形式，即使某职工没有在学习记录上签名，甚至因故没有参加集体学习，都不应影响到规章制度的效力。

　　正如在宣传栏张贴规章制度的公示形式那样，法律并没有要求用人单位必须证明某职工通过宣传栏知悉了规章制度。对组织职工集体学习规章制度的公示形式，用人单位的举证义务也应仅限于证明集体学习规章制度的事实，至于集体学习时某位职工听没听、学没学，甚至参不参加集体学习，都不是用人单位举证义务的内容，都不影响规章制度生效及约束力。其逻辑基础在于对以下前提假定的认同：用人单位制定规章制度是为了保证和促进组织运转，发挥规章制度的行为导引作用，而不是为了惩治职工，自然会尽其所能地把规章制度内容传达给职工;职工就职于某用人单位的主要目是为了工作，而不是为了专门挑战用人单位的管理，也会主动地对规章制度进行了解和遵守。　　因此，本案的审查重点应是用人单位有没有通过必要的形式进行过公示，而不是纠结于职工有没有实际签名。虽然职工签名是证明用人单位告知劳动者、保证劳动者知情权的最有效的证据，但它不是法律规定的规章制度生效的唯一有效条件，不具有排它性。

　　最后，合议庭采纳了后一种观点，驳回了李某主张的违法解除劳动合同赔偿金请求。