根据上述法定标准，存在某公司的规章制度未生效或者不能对李某产生约束力的问题，所以应认定为违法解除，支持李某的赔偿金请求。

　　另有观点认为，司法鉴定结论可以证明用人单位组织过集体学习规章制度的事实，即使某公司不能证明集体学习时李某参加并委托他人代为签名的情形，也不会构成规章制度的生效瑕疵，既然李某请假的主张缺乏证据证明，不能对抗用人单位提交的车间考勤记录，旷工事实成立，依据生效的规章制度作出解除劳动合同的决定，某公司没有过错，应当驳回李某的赔偿金请求。

　　在事实认定上，因李某只是口头解释，无其他证据佐证，不能有效对抗用人单位提交的车间考勤记录，认定李某旷工，不存在分歧。

　　在处理某公司的规章制度是否对李某具有约束力的分歧上，合议庭经讨论认为，应当以《劳动合同法》第四条的规定为判断标准，严格审查该规章制度是否已经生效，以期在保护用人单位经营管理权和职工民主参与权、知情权方面做到不偏不倚、同等对待。

　　具体到本案，就是要在这个大前提下，充分论证学习记录中非本人签名的事实，究竟能够产生什么样的法律后果。

　　可以这样考虑，学习记录非本人签字，不能证明用人单位已将规章制度告知李某的情形，而认定规章制度未对李某生效，旨在充分保护职工的知情权，其指导思想并无明显不妥。唯一值得商榷的是，其他两名职工签名真实性及笔迹形成时间的鉴定结论，能够证明用人单位组织职工集体学习过规章制度的事实。

　　如果仅仅因为组织签名时疏忽，未严格监督而出现他人代签的情形，就认定规章制度不生效，无异是要求用人单位禁止代签或者严格审查委托代签手续。