领导亲民拴人心

　　一个是中国的传统文化，一个是享誉全球的跨国公司，两者融合在一起，却是相安无事，相得益彰，从而培养了一支100%的本土员工和100%的本土管理团队。这不仅开了跨国公司管理模式本土化的先河，也为南京乃至全国现代企业管理提供了借鉴。

　　为什么中国传统文化在现代企业中能够如此得到弘扬，又深得民心呢?李慕松认为，“《弟子规》是我们祖宗5000年留下的价值观。在西方那里，也有他们的价值观。这一点我觉得并不相悖。和谐社会的基础和前提是和谐的家庭和身心和谐的个人，《弟子规》等传统文化强调学文化与学做人的统一，强调做到个人的心智和家庭和睦，它是顺着人性，或者是顺着事物的本来的规律，来引导人的，它能够使人欢心喜悦地来接受它的指导，所以有着这么大的影响力。从做人做事两方面看，《弟子规》不仅仅是家庭生活的指导，在企业里头也是指导。我们公司通过《弟子规》的学习，大家有茅塞顿开的感觉。从理论上该怎么指导自己，该怎么做人做事情，跟以前大不相同。”

　　作为企业老总，李慕松本人就以身作则，不断从《弟子规》中吸取营养。《弟子规》中说，“待婢仆、身贵端、虽贵端、慈而宽、势服人、心不然、理服人、方无言”，意思是说，对待家中的婢女与仆人，要注重自己的品行端正并以身作则，虽然品行端正很重要，但是仁慈宽大更可贵，如果仗势强逼别人服从，对方难免口服心不服。唯有以理服人，别人才会心悦诚服没有怨言。李慕松悟道，从字面上看，这论述的是封建君主专制社会里的主仆关系，但实际上它更广义的是指领导者与被领导者之间的一种人文关系。领导者，他处于一种领导的地位，就要求他必须有仁慈之心，不能因为自己是领导者，就可以对属下呼来唤去，甚至不把他当人看。这样做就错了。

　　在接受某媒体采访时李慕松指出，企业的核心竞争力是员工，而现在好多企业都在讲，找不到合适的员工，跳槽向钱看等等。关键的问题，还是一个对员工的社会责任问题。因为我们是一个外商投资企业，所以很多人有一些误解，认为社会责任仅仅是捐款捐物。我觉得外商投资企业的第一条首先应该保护自己的员工，如果一个企业连自己的员工都不能保护，奢谈什么社会责任的话，一定是别有用心、另有图谋的。我们是江苏省和谐劳动关系模范企业，我们不但关心员工的福利和员工的收入，我们更关心员工的成长和员工的道德以及他们未来的人生道路。

　　“金融海啸”对企业的影响异常现实。2008年12月底，德国总部董事会突然发来指令：停止一切扩张计划，将原本用于投资的全部利润汇回德国。同时公司还接到总部通知，总部已经裁员，有一批人合同到期，要求他们不续约，实际上等于裁员。有一批管理人，先是25%，后来说95%，要缩短工作时间、减薪。很明显，德国总部已经受到了危机的冲击，全球业务都在收缩。

　　是继续进行大胆投资，还是全面“收缩战线”?菲尼克斯公司面临着艰难的选择。经过慎重考虑，李慕松最后决定，通过E-mail向德国董事会说明中国公司的意图。最终让德国总部收回了成命。

　　面对席卷全球的国际金融危机，南京菲尼克斯电气公司出台了“四不”的“寒冬战略”，一是不做经济性裁员;二是不做经济性减薪，不将困难转移到员工和他们的家庭头上;三是不改变在中国的战略投资;四是不改变对中国市场和客户的承诺。他们不但是菲尼克斯电气全球唯一的不裁员、不减薪，而且也是江苏南京地区为数不多的这样做的一个外商投资企业。经济危机使很多企业不胜其寒，有的收缩，有的甚至倒闭，但菲尼克斯电气中国公司却打破了经济危机下效益必然下滑的铁律，以两位数的优势一举超过20多年来全球排名第一的美国公司，正式跃居德国菲尼克斯电气集团全球56个公司的排行榜首。

　　对员工有仁爱之心，留住了人心。不仅仅影响了员工，而且影响了他们的家属。公司一个部门的经理，十年前是从一个超大型的国企过来的，到公司十年期间，他不断受到猎头公司的邀请，而且价码一次比一次高，职位一次比一次高。有一次他动心了，打算跳槽，回去跟太太商量。太太跟他说，我就到过你们公司一次，我听过你们的李总介绍过你们公司的发展，汇报过你们的贡献，我当时的感觉是家的感觉，信任、宽和，是你能够发展的地方。你们公司在南京，别人想去还去不了，你怎么还想走。在家人的劝说下，这位经理取消了跳槽念头。公司发展的时候，也有员工因为家庭和各方面原因离职，到了比公司大得多的欧美的企业，但是这些员工去了以后一直和公司保持联系，一位曾是人力资源部的员工发给李慕松的电子邮件说，感谢您和公司给我学习做人的机会，尽管我离开了菲尼克斯电气，但是中华文化和菲尼克斯核心文化的价值观将陪伴我的一生。