个体知识共享研究:基于心理学的分析论文

　　知识共享(knowledge sharing)研究，是知识管理研究领域的一个重要课题，也是当今研究的热点。很多学者从各自的角度，对知识共享的内涵、特征以及功能价值等提出了许多有见地的观点。的确，提高知识共享的效率，促进组织之间以及组织内部的个体之间的知识共享，不仅有利于提高组织的竞争力以及个体的竞争力，而且对于知识创新、学术发展具有重大的现实意义。

　　本文基于心理学的视角，侧重个体知识共享的分析，对现有的研究成果做一个综合分析，以期为知识共享研究的深入与个体知识创新提供启示。

　　1个体知识共享的本质(实质)：一种沟通、交流与学习过程知识共享(knowledge sharing)，也译为知识分享，学者们较为认同的是林东清在《知识管理理论与实践》一书中的表述，即是指组织的员工或者内外部团队在组织内部或者跨组织之间，彼此通过各种渠道进行信息(知识)交换和讨论，其目的在于通过知识的交流，扩大知识的利用价值并产生知识的效应[1]。综观目前对于知识共享本质的探讨，大多集中在以下6个方面：知识共享是知识转化(转移)的观点，知识共享是信息沟通(交流)的观点，知识共享是个体(组织)学习的观点，知识共享是市场交易的观点，知识共享是知识创造(创新)的观点以及知识共享是系统工程的观点[2-4]。以上6个观点中，都隐藏着一个观念，即学者们都认同：知识共享是一个过程，是需要多方参与的知识流动、转移与创造的过程。因此，笔者认为知识共享是一种过程是无可厚非的。

　　仔细分析知识共享所涉及的要素，笔者认为，知识共享其实质就是一种沟通、交流与学习的过程，尤其是个体之间的知识共享，更是如此。一般来说，知识共享涉及3个方面，也就是要达成知识共享必须有3个要素：主体、客体以及场景。从主体来看，知识共享的主体可以是个人、组织或者团队。主体决定了知识被谁所利用或者掌握并发挥作用。从客体来分析，无论是个人或者是组织，他们所交流、交换以及讨论的，都是信息(各类知识的载体)。信息是知识共享的内容，没有信息，就谈不上共享。当然，知识共享这种活动是发生在一定的环境当中的。一定的场景是大家学习、交流的依靠。然而，无论是客体，还是场景，它们都是为主体所操作的，因此，知识共享过程离不开主体的作用。主体在知识共享过程中起着举足轻重的决定作用，他最终决定了知识共享的实现。

　　从主体的角度来认识，一般将知识共享划分为两个过程：知识转移与知识吸收过程。无论是发生知识的转移，还是知识的吸收，其实都是知识在流动。只不过流动的方向是一个个体流向另外一个或者几个个体。

　　心理学认为，学习的实质是个体行为改变的过程。知识的转移过程是知识拥有者试图通过一定的方式将自身所获得的信息加以交流、沟通过程。知识拥有者在一定的动机支配下，愿意将知识贡献出来与大家分享。这是个体知识共享的一种表现行为。知识拥有者没有这种愿望，知识共享就不会发生;没有这种行为表现，就谈不上知识共享。这里的实质是知识的流通与转移过程。在知识转移过程中，知识拥有者其实是把自己所掌握的知识，作为一种沟通的工具，通过知识转移过程交流给知识接受者，实现与他人共同拥有的期望目标，从而体现自己的学习能力以及知识的价值;同时，他们也想通过知识的转移，检验自己的学习成果，借以进一步丰富与完善自己，为更加深入于复杂的学习奠定基础。因此，个体的知识共享过程其实就是一种学习过程。

　　知识的吸收过程是个体典型的学习过程。在知识拥有者愿意贡献其所有的知识的前提下，知识接受者也根据自己的兴趣、爱好以及特定的工作任务，有针对性地接受知识拥有者所转移的知识。这个过程并不是被动的，而是主动的`、有选择的。因此，知识的接受或者吸收过程是一个标准的学习过程。知识接受者通过对所学知识的消化吸收，提升了自己的素质与能力，从而可以更加有效地完成各种既定的任务，促进个体与组织的竞争力，这正是知识共享所追求的目标之一。

　　基于以上的分析，笔者认为，究其实质而言，个体知识共享过程是一个在人的心理活动规律指导下的个体学习过程。对知识拥有者来说，它需要态度、动机与能力等心理活动的推动;对于知识接受者来说，它需要兴趣、思维与注意等心理活动的参与。

　　2个体知识共享的制约条件：主体的心理特征与客观的组织环境由上分析可知，个体知识共享涉及两个主体：知识施予者和知识接受者。无论是施与方还是接受方，在完成知识共享的过程中，都会受到许多因素的制约。归纳起来，就是主观方面的个体心理发展特征以及客观方面的组织环境条件

　　从施与方来说，知识共享行为的发生首先是态度问题，个体是否愿意将自己经过多年积累而得到的知识奉献出来与别人分享(spence & helmreich 1983)。一般而言，知识拥有者往往倾向于独占其所获得的知识所带来的垄断利益，而不愿意与人分享。其次是能力问题，即使愿意与他人分享(有知识共享的积极性)，但是缺乏沟通的技能技巧，仍然达不到预期的效果[5]。但是，影响最大的心理因素是动机[6]。作为推动人们去行动的内在驱力，动机对个体(尤其是知识施予者)的知识共享行为起着至关重要的作用。它既可以促进知识共享行为的发生，也可以阻碍知识共享行为的发生。已有的研究表明，工作成就感、工作认可度以及集体归属感是推动个体知识共享的主要心理动机[7]。

　　考虑知识接收者在知识共享过程中的作用，是当今知识共享研究的一个新趋势[8]。作为可以制约知识共享过程的顺利进行的另外一个主体，知识接收者的心理特征也会对知识共享行为产生重要的影响。首先是他知识共享的意愿(态度)，其次是他的能力(接受能力、消化与理解能力、沟通能力)。除此之外，我们认为，从接受方来分析，当接受者信任知识施予者，或者当所需要吸收的知识是符合自己兴趣爱好时，知识共享的过程将会很快展开并顺利进行;反之，当接受者对施与方表示怀疑，或者需要接受的知识与自己的兴趣爱好不相符合时，知识共享的过程将是艰难的。这里，人际关系中的信任度是十分重要的影响因素。一般而言，人际信任度高的个体会促进知识共享的有效性。

　　心理学知识告诉我们，个体顺利地进行学习，完成学习任务，不仅仅需要一定的能力做保障;而且良好的学习效果的取得，还取决于学习者的个性心理特征即人格品质。已经有研究证明：个体的人格特征也会对知识共享产生影响[9-10]。(geek wood bock & young—gul kim，2002)

　　关于客观因素对个体知识共享的影响，大量的研究已经证明，知识的类型(隐性知识与显性知识)、组织的结构(工作小组、项目团队、战略社团、学习社区、实践社团以及网络)、团体文化与工作挑战性、组织信任度以及组织宽容度等因素[11-13]，会影响员工的知识共享积极性。其中，研究最多的、成果也较为丰硕的是关于组织环境因素尤其是组织的心理氛围以及激励机制对于个体知识共享的影响。

　　良好的心理氛围通过激发个体知识共享动机与提升素质与能力的需要而产生作用。这样的组织心理氛围，往往会使员工产生心理安全感和心情舒畅的感受，以此来促进个体的知识共享行为的发生。因为这样的组织环境下，员工不会感到害怕与恐惧，他们会有一种情感的眷恋与归属。从而刺激他们的合作与共享行为的发生。相反，如果组织的心理氛围没有能够给员工提供安全感与归属感，则发生知识共享行为的概率是相当低的，就是发生的话，知识共享的有效性也不高[14]。

　　激励机制的建立是通过增强员工个体的知识共享意愿和态度而起作用的。很多组织的文化建设都强调协同合作与团结友爱，就是为了激励员工之间建立良好的人际关系和信任，从而使知识共享顺利进行;很多企业通过薪酬刺激，让员工对企业忠诚，就是为了调动员工的学习积极性，促进知识共享，提高企业与员工的竞争力[15]。