一、新形势下商业银行薪酬风险管理包含更深更广的涵义

　　薪酬是企业基于员工为企业所提供的贡献所支付的相应回报。薪酬概念与传统的工资已经有本质差别，薪酬不仅仅是基本工资、岗位绩效等经济收入，还涵盖了福利保障、企业文化、个人晋升、、培训机会等更多非经济报酬。薪酬风险是企业在薪酬管理过程中以薪酬形式投资用于人力后实际收益与预期收益产生的偏离影响。薪酬作为企业最为有效激励员工的手段之一，薪酬概念的延展必然使得薪酬管理风险已不仅是简单的概念和表面操作的风险，因此不得不重新审视和理解新时期下薪酬风险管理更广泛和更深远的涵义。其一，更新薪酬和薪酬风险观念并真正意识薪酬风险的重要性。商业银行因具有从事货币经营的职业特性，可能更多的会是关注经营和经营风险，对内部管理中存在的风险隐患意识普遍不高，尤其在人力资源管理方面以往更多的认识是管好人员总量和配置就可以了，说到薪酬，更多关注的也仅是工资的分配和增减。其实，在新型的人力资源管理体系下，人力资源作为企业发展的战略性资源，肩负着用工管理、人才储备、薪酬福利、职业培训、企业文化等涉及员工切身利益的工作重任。对人力资源风险尤其薪酬风险意识的不明确，导致关于薪酬风险控制的制度和措施落实不到位。对于一个企业而言，薪酬是整个人力资源管理所有环节的落脚点，所有关系人员利益的政策或多或少均会以薪酬方式体现，薪酬制度设立的是否科学有效，大到关乎整个企业发展利益，小到影响具体业务操作流程。可以说只要有人员就会有薪酬，伴随人员的发展和变化，薪酬风险就无处不在，无时不在，因此真正认识到薪酬和薪酬风险，厘清薪酬风险环节，树立薪酬风险不预防时刻都有可能成为危险的警醒意识，薪酬被赋予的延展概念和薪酬风险的有效管理才会在企业管理中起到正向作用。其二，新时期下的薪酬风险管理必须与健全的管理机制并驾齐驱。商业银行面对国际经济增速下降、互联网+金融快速发展、经营内外部环境不断变化、市场竞争激烈程度持续加强等一系列压力。从国有商业银行的情况看，自陆续成功上市后，国有商业银行的各项经营业务得到了突飞猛进的发展。面对业务的推陈出新，人力资源管理的风险措施制度等也必须及时跟上业务发展的步伐。“矩不正，不可谓方；规不正，不可为圆”，故而“没有规矩，不成方圆”。只有从风险制度层面落实具体标准，从风险管理机制上不断健全和完善，才能控制人力薪酬风险，实现人力资源业务的长期稳健发展。薪酬在商业银行人力资源管理中举足轻重的地位,使薪酬管理风险已刻不容缓,要求我们必须从上至下从无到有从粗到细从疏到密不断求索，针对商业银行特性尤其是面临新形势新业务,勇于探索规范运行机制、操作流程等各个层面的风险管理思路，建立高精度、高密度的管理方式，才能构筑出严密的风险防范体系。

二、目前商业银行薪酬风险管理存在的问题

　　薪酬的内容涵盖越广，薪酬风险受到影响的原因也越多，既有外部风险也有内部风险，就商业银行具体情况看，归纳后一般有三大类：制度风险、操作风险、导向风向。制度风险：是薪酬风险中最基本的风险，也是内在的风险。薪酬制度是企业人力资源管理过程中关键所在，因为薪酬是企业用好人留住人的重要物质基础。建立合理的薪酬制度，是调动人才工作积极性，降低人才流失率的重要途径。由此一个企业基本的薪酬制度是企业领导人或管理者必须及时积极地建立和完善自身的基本制度，符合企业自身情况可操作的薪酬制度不仅可以有效防范薪酬管理风险，还可以保障实现薪酬风险管理预期目标。当前商业银行薪酬制度风险主要有：第一，薪酬制度不能与商业银行战略规划紧密结合，薪酬投资收益率降低①。现行的薪酬制度大多采用基本薪酬+绩效薪酬+保险福利的既定模式。其中以即期现金形式表现的绩效工资在分配中存在不能依据商业银行的关键业务（KPI）指标，分别再明确各层级的绩效指标，然后分解到各个部门再具体到个人，从而制定合理的薪酬体制及考核指标并同时建立公开透明的监督机制，难以确保考核的权威性。这样使薪酬中最能起到直接激励作用的绩效工资不能发挥薪酬作用，导致薪酬投资收益率降低。第二：商业银行未清楚意识应该根据自身的发展状况及时完善原已建立的薪酬制度。因为所有的管理都是动态的，只有不断健全、完善出有创新有吸引力的薪酬制度，才能最大限度的满足企业发展和员工个人需求。操作风险：巴塞尔银行监管委员会对操作风险的定义是指由于不完善或有问题的.内部操作过程、人员、系统或外部事件而导致的直接或间接损失的风险。薪酬管理作为人力资源管理体系中的末端环节，在具体操作过程中面对涉及面广（具体到每个人每一项费用）、资金量大（包括所有人力成本费用）、延续时间长（按月、季、年多次重复发生）、数据量繁杂（尤其人员较多的企业）等情况，薪酬操作风险渗透在经办业务的方方面面，主要有第一，在处理薪酬数据时因设备或其他客观原因导致数据丢失等系统风险；第二，薪酬管理岗位人员思想变化等主观原因导致挪用费用、信息泄露等道德风险；第三，由于薪酬岗位人员自身原因如业务不熟、责任心不强等原因导致错误执行政策或发生计算差错等人员风险。导向风险：是指在一定时期或一定范围内，薪酬体系中各项内容构成的比重和分配机制的倾向性引发的或激励或打击作用对企业经营目标的影响。薪酬本身兼具的延续性和不确定性特性，使得薪酬在一定时期和一定范围内，既要保持相对固化的内容和形式，同时又需要随着经营状况、环境变化等原因实行动态管理。不同时期针对不同人群的薪酬政策势必起到完全不同的导向作用。商业银行面对的导向风险主要是：第一，难以建立起真正反映以业绩为确定最终报酬待遇的薪酬机制。第二，薪酬导向预期不确定。一个新的薪酬政策的出台，主观愿望肯定是希望正向激励，但是也存在因事前考虑不周或突发情况的出现，结果是负激励甚至是打击作用。第三则是可能会普遍存在的，就是考虑长期激励不足，只解决短期暂时的激励问题。