随着改革的不断深化，工商行政管理的内外部环境发生了重大变化，职能也在悄然发生转变。特别是基层工商执法人员，直接面对监管对象和服务对象，与以前相比，不仅要求严格按照程序行政，以更好地维护市场秩序，更要求为和谐社会的环境构建做出执法贡献。于是，和谐执法作为重要的执法要求被提出。和谐执法是指执法者遵循法律的规定，在充分尊重和保护当事人合法权益的前提下，依据法定程序所进行的非歧视性的、理性化的、合乎正常感情的执法行为。因和谐执法具有文明执法的特征，强调的是构建行政执法主体与行政相对人之间的和谐关系，充分体现了“人性化监管”的执法特点。应该说，和谐执法是依法行政在更高层次上的体现。

一、研究的意义

　　对基层工商而言，一方面，要求改善执法环境，和谐执法，服务社会群体; 另一方面，工商行政管理工作较之以前，体现出头绪多、任务重、考核要求高的特点，且在执法实践中遇到的违法行为更加多样化、隐蔽化，执法工作的复杂程度日益提高。虽然公务员工作稳定，但由于不够理想的收入和较大的工作压力，个别工商干部缺乏活力、工作积极性不高，而这种不良的心理状态在执法中势必表现出诸多不和谐因素，不利于和谐执法，更不利于和谐社会的构建。

　　就浙江省基层工商而言，尚未进行过大规模、精细化的工商执法服务人员心理情况调查，也未实施员工支持辅助计划( EAP) ，但近年来各基层培训中心纷纷开设了心理压力调适课程。可见，浙江省工商系统已在加强监管、全面履职的要求下，开始关注基层公务员的心理发展、变化情况。本文运用心理学中的心理契约理论进行分析，通过实证研究，探索浙江省基层工商公务员心理契约的内容、结构，揭示心理契约与其他变量之间的关系，以期为提高工商执法效能、构建和谐执法体系提供解决方案。

　　心理契约由美国著名管理心理学家施恩提出，他认为心理契约是“个人将所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。具体地说，是在组织与成员的相互关系中，双方除了正式的雇佣或其他契约外，存在着的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。它是反映组织成员和组织之间在雇佣关系中彼此应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的、内隐的心理约定( Argyris，1960) 。有管理活动和组织就有心理契约。

　　良好的心理契约的建立和执行有利于工商行政管理机关的内部管理，使其高效履职，更有利于和谐执法; 而心理契约的违背会挫伤基层工商执法人员工作的积极性，使他们减少工作投入，并可能以消极的工作行为来表达对组织违背心理契约的不满。显然，研究心理契约在基层工商队伍中的现实状况，对提高工商干部的工作投入度，促使他们认真履职、和谐执法有着重要意义。但是，国内外学术界有关心理契约的研究主要集中在企业，很少涉及公共部门; 关于我国公务员心理契约的研究更为罕见; 以基层工商为例进行心理契约的研究则从未有过。因此，该课题的研究体现了时代的必要性和迫切性，具有重要的理论价值和实际意义。

二、国内外研究现状

　　国外有关心理契约的研究过去主要集中在一般雇员与组织之间，现在逐渐转向组织核心人才，尤其是管理者与组织之间。过去的研究主要集中于心理契约的概念，如Argyris ( 1960 ) 、Levinson( 1962) 、Kotter( 1973) 、E H Schein( 1980) 分别对心理契约的概念做出了界定; 或者是对心理契约违背等局部方面进行了探讨，如Robinson、Kraatz、Rousseau(1994) 的研究指出了关系型心理契约违背的结果、Morrison 和Robinson( 1997) 提出了违背心理契约的发展模型。而近期的研究已经开始注重对心理契约的动态过程进行系统思考，更具有应用价值，已趋向于建立比较完善的心理契约理论体系。在实证研究方面，国外的研究主要集中在心理契约的违背对雇员态度和行为的负面影响方面，如Restubog、Bordia、Tang( 2006) 实证研究了心理契约的违背与员工行为的关系等。现在，以人为本的管理理念逐步渗透到各行各业的管理活动中，利用心理契约激励雇员的方式和方法已成为国外心理契约研究的新方向。

　　国内对心理契约的研究始于20 世纪末，自引进该概念后，我国学者对心理契约的研究日渐增多，但对心理契约的理论研究多集中于心理学界，如陈加州团队( 2000) 对心理契约状态问题的实证研究、马剑虹( 2005) 对心理契约在组织中的影响研究等。应用研究主要集中在企业人力资源管理、营销管理、建立和谐的内部组织关系等方面，如王瑛( 2007 ) 、王庆燕( 2007 ) 、李成江( 2007 ) 、周莉( 2006) 等对基于心理契约的员工管理模式做了大量的实证研究。但关于公务员与公共组织的心理契约构建方面的研究很少，仅有卫琳( 2007) 的博士论文对我国公务员的心理契约问题进行了一定层面的梳理和研究，贝蕾( 2009) 、徐婷( 2009) 等的硕士论文对如何完善我国公务员的心理契约问题进行了探讨，并提出了相应的管理对策。

三、研究内容

　　( 一) 研究设计

　　已有研究成果已经证实，我国公务员的心理契约是双向的，且是多维度结构。其中行政组织对公务员的心理契约内容包括职业技能( 文化素质、业务能力) 、职业品质( 敬业精神、诚实忠诚) 、工作态度( 学习热情、工作精神) 、个人素质( 创新精神、沟通能力、廉洁高效、无私奉献、合作能力) 四个方面;公务员对行政组织的心理契约内容包括人文环境( 人文关怀、信任尊重) 、组织环境( 学习培训、组织文化、创新环境) 、发展愿景( 职业生涯、价值实现) 、激励制度( 公正待遇、福利津贴、奖罚分明、额外褒奖) 四个方面。本研究不仅从心理契约的契约主体之一—公务员( 包括基层一线公务员和基层领导) 方面来研究公务员对政府组织的心理期望，也从心理契约的另一契约主体代表——基层领导方面来探索组织对公务员的期望，还研究了两者对最终工作投入度的影响。

　　实践和理论都已证明，知识型员工对企业的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括高度的精神需求和价值实现需求。另外，由于职务的特殊性，公务员更看重组织给予的非物质期望。所以得出假设1a: 基层公务员对组织的各项期望普遍较高; 假设1b: 相对于物质期望，基层公务员更看重组织给予的非物质期望。

　　按照组织承诺理论，员工愿意留在企业，主要是情感、规范、理想、经济和机会承诺等因素在起作用。公务员因职业稳定而成为人们就业的首选，每年公务员招考的骇人考录比例足以证明。所以得出假设2: 不管是基层工商干部还是有行政级别的领导，绝大部分人愿意留在工商队伍工作。许多文献都支持心理契约在人力资源管理中的作用，同时强调心理契约对工作投入度有积极影响。所以得出假设3: 基层工商干部的心理契约与工作投入度相关。

　　贝蕾( 2009) 和卫琳( 2007) 等的学位论文强调对心理契约进行动态管理的重要性，认为不同年龄、婚姻状况等均会使心理契约发生变化。所以得出假设4: 心理契约与部分人口变量显著相关。尽管人格特质对组织行为及态度的影响还不是很明确，但有越来越多的证据表明人格特质与工作投入、态度、行为存在一定的相关关系( Barrick、Mount，1991; Judge、Bono， 2001) ，而心理契约包含工作态度、技能表现等。所以得出假设5: 心理契约与人格特质相关。

　　( 二) 研究方法

　　1. 设计调查问卷

　　首先基于以往相关研究和专家对心理契约内容的分析，拟定访谈提纲，然后选择宁波市的两个工商所和一个工商分局的6 位公务员( 充分考虑了年龄、性别、职务、工作部门等) 进行一对一的半结构式访谈，根据得到的访谈结果对量表进行修改，并通过小规模前测，编制出《基层工商系统领导对一线公务员心理契约问卷》( 下称卷一) 和《基层工商系统一线公务员对领导心理契约问卷》( 下称卷二) 。问卷增加了个人对组织及组织对个人最看重和第二看中的期望选项，以确定基层一线公务员和基层领导最重要的心理契约内容; 增加了性别、婚姻状况、从职年限、所在地区等人口变量。为了更好地考量心理契约对工作状态的影响，本次问卷还对基层工商一线公务员和基层领导进行了工作投入度测量，施测使用的是中文版“工作投入量表”( UWES) ( 下称卷三) 。为了深入了解心理契约与人格特质之间的关系，本次问卷增加了“大五人格量表”，施测使用的是张建新教授修订的“NEO 人格量表”( 下称卷四) 。

　　基层工商一线公务员填写三份问卷，即卷二、卷三、卷四; 行政级别为科级以上的工商干部填写四份问卷，即卷一、卷二、卷三、卷四。所有问卷和量表均为5 点评定。

　　2. 问卷实施

　　本次问卷的施测在浙江电大工商学院进行，施测过程采用标准化的指导语。该学院承担全省工商系统的培训工作，在培训期间进行测试有两大好处: 一是人员涵盖了全省11 个地市的县级及以下工商系统的工作人员; 二是统一在教室完成，有施测人员亲自指导，确保了问卷施测的质量。施测共得到有效问卷386 份，其中基层一线公务员232 份，基层领导154 份。

　　3. 问卷分析

　　对调查结果采用当前比较通行的统计学方法，即描述性统计、相关分析等方法进行统计分析，归纳出浙江基层工商领导和基层一线公务员的心理契约的内容及影响因素，分析心理契约、人格特质及工作投入度等变量之间的关系，考察人口变量对基层工商执法人员心理契约的影响是否显著，并重点比较基层一线公务员和基层领导的心理契约差异。

　　对 问卷进行信度检验，选择的是内部一致性信度，即Cronhach Alpha 系数。从检验结果来看，问卷的效度可以接受。

　　( 三) 研究结果和结论

　　1. 描述性统计结果和结论

　　( 1) 基本情况

　　基层一线公务员中女性比例明显偏低，基层领导队伍中女性比例更低，这可能与工商管理的工作性质有关。基层一线公务员和基层领导的教育程度在公务员用人体制改革和绩效评估体制下得到提升，但高学历人员仍然较少。在基层领导队伍中， 30 ～ 40 岁的领导占领导总数的比例较之前有一定的增加，应该说基层领导队伍的年轻化为实现高效执法、和谐执法提供了更大可能。

　　( 2) 基层一线公务员和基层领导的心理期望普遍较高

　　基层一线公务员心理契约的各项期望分值普遍较高，只有“组织应该提供创新的环境条件”的均值< 4，而基层领导对组织的该项期望均值为4. 41。显然，基层领导对组织的创新要求更高，这与他们所处的职位有关。而基层一线公务员则以做好本职工作为重，一般较少考虑“创新环境”; 在11 项期望中，不管是基层一线公务员还是基层领导，“组织应该给予我公平公正的待遇”和“组织应该有相互信任与尊重的环境”这两项得分都最高，表明基层工商公务员不仅需要良好的激励制度，也需要良好的人文环境。

　　( 3) 绝大多数基层一线公务员和基层领导都愿意留在工商行政管理部门工作

　　在问及“是否愿意继续在工商行政管理部门工作”时，有63. 5% 的基层一线公务员和76. 7% 的基层领导做出了肯定回答。虽然留职比例都较高，但仍有36. 5%的基层一线公务员表达了不理想的在职状况: 人浮于事的现象严重; 没有良好的激励措施; 上级只是下达任务，不听下面的意见; 缺乏活力。这类现象应当引起组织的高度重视。相对于基层一线公务员，基层领导的在职稳定性更高，这可能与他们年龄大、从职年限长有关。该结果支持了假设2。

　　( 4) 基层一线公务员和基层领导在心理契约中最看重的期望项有差异

　　在问及“在11 项期望中您认为最重要的是什么”时，两者的回答存在一定的差异: 前者更注重组织的激励制度，后者更注重人文环境。

　　( 5) 基层领导代表组织认为在基层一线公务员的心理契约中个人素养最重要

　　在下属心理契约的四个维度中，基层领导更加看重个人素养和职业品质，而其中的“敬业精神”和“沟通能力”被认为是最重要的，这显然与现在的年轻公务员比以前缺乏敬业精神和主人翁意识有关。另外，工商执法的工作特点在许多时候需要面对执法对象，沟通能力的好坏直接影响执法效率和效果。

　　( 6) 基层领导和基层一线公务员的人格特质有一定区别

　　与基层一线公务员相比，基层领导的社交性更好，这可能源于他们较强的人际交往能力，而基层一线公务员的工作相对单一，且在我国公务员职场中级别界限分明，导致基层一线公务员处事谨慎。但就人格特质的五个方面而言，基层一线公务员和基层领导的利他性和道德感均较高，体现了公务员应当具备的注重合作、做事有计划、自律等特点。而基层领导的利他性比基层一线公务员低，考虑是否与职务竞争和升迁有关。

　　2. 相关统计分析结果和结论

　　( 1) 在心理契约中，相对于基层领导，基层一线公务员更看重非激励期望项通过计算，得出以下结论: 在基层一线公务员的`心理契约中激励制度与工作投入度显著相关( r =0. 198，p = 0. 025 < 0. 05) ，而在基层领导的心理契约中激励制度与工作投入度显著不相关( r = - 0. 003，p = 0. 969 > 0. 05) ; 与此相反，在基层一线公务员的心理契约中非激励制度与工作投入度显著不相关( r= 0. 003，p = 0. 963 > 0. 05) ，而在基层领导的心理契约中非激励制度与工作投入度显著相关( r = 0. 149，p = 0. 038 < 0. 05) 。基层一线公务员往往更为实际，通常更看重有无好的待遇、薪酬、津贴和额外的奖励; 而基层领导可能更加注重人文环境和组织环境等，因为良好的人文环境和组织环境既便于更好地管理，也能为付出后的提升提供可能。该结论部分支持了假设1b。

　　( 2) 心理契约与工作投入度相关

　　通过计算，心理契约卷一与工作投入度边缘相关( r = 0. 116，p = 0. 516 > 0. 05) ，而心理契约卷二与工作投入度显著相关( r = 0. 278，p = 0. 002 < 0. 01) 。基层领导注重基层一线公务员个人素养、职业品质、职业技能和工作态度的心理期望，使得他们在工作中特别关注这些能力和素质的培养，进而使提高工作投入度成为可能。该结果支持了假设3。

　　( 3) 工作年限与心理契约显著相关，其他人口变量与心理契约均不相关

　　通过计算，得出结论: 工作年限与心理契约显著相关( r = 0. 231，p = 0. 021 < 0. 05) ，但其他人口变量与心理契约均不相关。随着年龄的增长和职务的变化，公务员个体对组织的期望会发生变化。该结果不能很好地支持假设4。

　　( 4) 人格特质与心理契约显著相关

　　通过计算，得出结论: 人格特质与心理契约显著相关( r = 0. 161，p = 0. 003 < 0. 01) 。因为人格特质反应的是独特而稳定的思维方式和行为风格，所以它对组织心理期望的形成同样重要。我们对五个特质分值较高的部分问卷进行了查阅，发现人格特质中开放性程度高的公务员对自我价值实现的期望也高，而利他性分值较高的公务员往往也体现了较高的合作精神。该结果支持了假设5。