摘要：本文在准确把握绩效管理内涵的基础上，分析了农业科研院所推行绩效管理的必要性与可行性，提出了农业科研院所推行绩效管理的5个着力点：制定清晰可行的战略规划、建立可操作的绩效指标体系、强化持续的绩效沟通、开展客观公正的绩效评估、注重绩效评估结果的全面运用。

关键词：农业科研院所；绩效管理；必要性；可行性；着力点

　　自从20世纪90年代引入绩效管理的理念以来，我国的科研机构逐步开展了绩效考核的探索与实践，建立了比较完善的绩效考核制度，对促进科技创新、提高科研绩效发挥了重要作用。随着近几年来绩效工资制度在科研机构的广泛实施，进一步完善绩效考核体系并由此上升到绩效管理制度的呼声越来越高。从国内外的发展趋势来看，绩效管理制度已广泛应用于发达国家的科研机构，而在我国的科研单位中正处于探索实践阶段。本文围绕绩效管理的核心理念，结合农业科研单位的特点，在准确把握绩效管理内涵的基础上，重点分析了农业科研单位推行绩效管理的必要性、可行性与着力点，以期促进农业科研院所更好地推行绩效管理制度。

1绩效管理的内涵

　　准确理解绩效管理的基本内涵是成功推行绩效管理制度的基础。

　　1．1绩效

　　绩效（performance），从字面上解释就是指业绩和成效，但其原意远比字面含义丰富和宽泛得多。绩效到底包含哪些内容，至今还没有一个确切的界定。究其原因，一方面在于组织的多样性而缺乏普适性的评估尺度，另一方面在于绩效的概念随着研究与实践的发展而在内涵与外延上不断发生变化［1］。因此，对于绩效内涵的把握，既不可模棱两可，也不能千篇一律，而应结合特定的组织，在特定的环境与时段下，从系统和发展的眼光，综合考虑绩效的多因性、多维性、动态性、层次性等特点而作出符合组织发展战略、发展阶段与发展目标的界定。不过，目前普遍公认的一点是，无论赋予绩效何种内涵，都是为了实现组织的战略目标。从绩效的层次来说，绩效可分为组织绩效、团队绩效和个人绩效，其中组织绩效是通过组织战略目标的分解而形成的，而团队绩效则是对组织绩效的细化，个人绩效又是对团队绩效的进一步细化，所以个人绩效、团队绩效、组织绩效是层层递进、同为一体的关系，其中组织绩效是通过团队绩效和个人绩效来实现的。对于科研机构来说，由于其科研活动具有的探索性、长期性、动态复杂性和不确定性等特点，决定了其绩效内涵和标准的独特性和复杂性。为便于理解，科研机构绩效（即组织绩效）可简单定义为有效使用其各种资源投入，并提供与机构目标相一致的科研产出与服务的能力［2］。相应地，团队绩效可定义为团队对实现组织既定目标的业绩贡献以及团队成员满意感与团队协作能力，可细分为科研团队绩效、管理团队绩效等；个人绩效可定义为个人履行岗位职责的工作态度与工作行为，以及对实现团队或组织既定目标的业绩贡献，可细分为科研人员绩效、管理人员绩效、后勤辅助人员绩效等。

　　1．2绩效管理

　　相对于绩效，绩效管理（performance management）因其重在管理而在概念上没有引起太大的争议，一般是指各级管理者和职工共同参与、促进绩效持续改进、实现组织战略目标的循环管理过程，包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等4个重点环节。绩效管理强调的是全过程管理，一个完整的循环管理过程结束，然后就转入下一阶段目标的制定，进行下一个循环管理过程。根据绩效的层次，绩效管理也可相应分为组织绩效管理、团队绩效管理和个人绩效管理。这3个层次的绩效管理形成一个有机的绩效管理体系，层层相扣、密不可分。与绩效相对应，绩效管理的核心目的就是为了持续提高各个层次的绩效，最终实现组织的战略目标。对于科研机构来说，组织绩效管理是指上级组织对本级科研机构的绩效进行管理的过程；团队绩效管理是指本级科研机构对内部团队的绩效进行管理的过程；个人绩效管理是指内部团队对个人的绩效进行管理的过程。

　　1．3绩效管理与传统绩效考核的主要区别

　　（1）侧重点不同。传统绩效考核侧重于对过去绩效的评判，强调事后的评价，而绩效管理侧重于全过程的信息沟通以及对未来绩效的改进与提升，强调事先的互动协调。

　　（2）过程环节不同。传统绩效考核是管理过程中的局部环节和手段，一般仅包含年初计划制定和年终考核两个环节，而绩效管理则是一个完整的管理过程，包含上述4个重点环节。

　　（3）考核体系不同。传统绩效考核是以工作分析为基础的静态考核，绩效指标笼统粗放（德、能、勤、绩、廉），多为定性指标，而作为绩效管理核心环节的绩效评估是融入组织战略目标的动态考核，绩效指标具体细化，多为定量指标。

　　（4）最终目的不同。传统绩效考核的主要目的是为薪酬调整、奖金发放、职务晋升、职称评审等人力资源管理措施提供重要依据，而绩效管理除了为人力资源管理措施提供依据外，更重要的目的是通过绩效反馈改进，促进绩效提升与能力开发。可以说，从传统绩效考核上升到全面绩效管理是管理理念的深刻变革，体现了管理思想“从科学管理到人本管理”的转变，管理手段“从行政约束到沟通激励”的转变，管理基点“从结果管理到过程管理”的转变［3］。

2农业科研院所推行绩效管理的必要性

　　对于农业科研院所推行绩效管理，至少有以下3点需要。

　　2．1建立现代农业科研院所制度的需要

　　当前，我国正在加快科技体制改革步伐，着力破除一切束缚创新驱动发展的观念和体制机制障碍，推进科技创新治理体系和治理能力现代化。作为农业科研院所，承载着推动农业科技创新率先进入世界先进行列的重任，必须紧跟国家科技体制改革的大潮，加快内部科研机制改革创新，引进先进的管理理念，培育和建立现代院所制度，推进科研院所治理体系和治理能力现代化，向世界一流科研院所迈进。绩效管理作为当今世界应用广泛的先进管理思想和方法，理应成为科研机制创新和现代科研院所制度建设的重要内容。《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006－2020）》明确提出，公益性科研机构要按照“职责明确、评价科学、开放有序、管理规范”的要求加快建设现代科研院所制度。其中，“评价科学”是促进现代科研院所制度建立和运行的关键。而绩效评估作为绩效管理的核心环节，就是要构建一套科学合理的绩效评价体系，对组织、团队及个人的绩效进行客观公正的评价，这与“评价科学”是不谋而合的。因此，有人认为，绩效管理是现代科研院所人事管理工作的核心职能［4］。

　　2．2实施绩效工资制度的需要

　　从2010年开始，包括农业科研院所在内的我国事业单位全面实施绩效工资制度。其目的是为了建立完善的收入分配激励机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，最大程度地调动职工的主动性、积极性与创造性，促进个人、团队与组织的绩效不断改进与提高，为社会提供更好的公益性服务。推行绩效工资制度的前提是进行客观公正的绩效考核。但绩效考核的结果不可能只运用于工资收入分配，还要与奖励晋升、岗位调整、培训开发等其他人力资源管理措施相结合，才能有效地发挥好绩效考核的“指挥棒”作用。绩效考核和绩效工资仅仅是绩效管理的重要环节及其结果的运用，其实质还是要推行全面绩效管理，通过绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈等各个环节，激励引导各个层次的行为朝着有利于组织目标实现的方向发展，从而不断提高管理与服务水平，最终实现个人绩效、团队绩效和组织绩效的共同提升［5］。随着事业单位分类的改革的推进，农业科研院所的公益性定位将更加明确，届时推行绩效管理制度的时机也将更加成熟。

　　2．3推动工作落实的需要世界新一轮农业科技革命已露端倪，抢占农业科技制高点的竞争日趋激烈。与此同时，我国经济发展进入新常态，加快转变农业发展方式，推进农业现代化，必须更多依靠科技创新驱动。面对国内外农业科技竞争的态势与我国农业现代化对科技的迫切需求，农业科研院所肩负着越来越大的竞争压力和艰巨繁重的科技创新任务，需要采取超常规的管理手段和更有力的管理措施，加大工作落实力度，推动院所快速发展、跨越发展，在激烈的农业科技竞争中赢得先机、争取主动。绩效管理制度实际上就是一种抓工作落实制度。通过推行绩效管理，可以将院所发展目标和工作任务进一步细化，层层分解到下一级单位、部门、团队甚至个人，加强资源整合、督促检查、沟通协调、评价激励，引导广大科技人员和干部职工形成推动院所发展的强大合力，保障既定的工作任务落实到位、抓出成效。