一、引言

　　随着我国持续推进创新型国家建设，高校作为人才培养的重要基地，拥有大量的研发项目和科技人力资源，是区域乃至国家创新系统的重要组成部分，其科研创新水平作为高校持久发展的源动力，已经成为衡量一所高校实力的重要指标，引领着高校建设的目标和体制机制改革的方向。高校科研团队作为高校科研工作的主要力量，是由为数不多的愿意为共同的科研目标、工作方法和科研目的，技能互补而相互承担责任的科研人员组成的群体，承载着省部级乃至国家级重大、重点、重要的科研项目，但高校科研团队的科研能力存在不足是不争的事实。高校科研团队创新绩效的提升已成为高等教育发展的动力来源，推进高校科研创新实现突破。不同学者基于不同的研究视角对高校科研团队中的知识问题进行了探讨。

　　于娱等(2013)通过因子分析将隐性知识共享动机分为生活动机和社会动机，研究团队成员人口统计学特征对隐形知识共享相关指标产生的差异性。刘慧敏等(2007)分析不同类型的冲突和信任对于知识共享是否产生影响。李志宏等(2010)从支撑性框架、内部机制、个体特征三个方面，基于计划行为理论对高校科研团队隐形知识共享意愿进行分析。原长弘等(2010)研究存在不同互依性的条件下最优激励机制对知识共享产生的影响。尽管研究高校科研团队知识共享已经取得一定研究成果，但鲜有文献从影响知识共享意愿因素视角，探寻其对科研团队创新绩效的影响。韩成标(2013)挖掘现有的高校科研绩效评价体系中存在的问题，在此基础上提出改善的意见。晋琳琳(2012)利用统计学的相关知识，探讨拥有不同学科背景下的科研团队成员之间知识共享和知识整合是否对团队创新绩效产生影响。李霞(2012)通过界定高校科研团队概念，分析知识共享行为与学习行为对团队绩效作用机制。

　　“心理契约”最早是由美国著名心理学家E. H. Schein 教授提出，在20 世纪60 年代将这一概念引入至管理学领域，它是存在于成员和组织之间的一系列不能书面化、内隐和无形的期望，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。心理契约虽然不是用经济等条件去衡量公平，但是组织能够清楚个体在工作中的预期，尽量满足个体内心的需求。个体认识到组织可能会满足自己心理愿望，并在工作中加倍努力作为回报。一旦双方认为不能实现这种契约关系，原本的平衡状态被打破，这种关系不仅包含着经济利益的交换，还包含着如体谅、支持、信任和理解等非物质、含蓄不具体的其他交换。国内外学者对心理契约的研究正跨入一个崭新的阶段。

　　Schein(1965)、Levinson(1962)、Argyris(1960)等学者都对这一概念做出各自的阐述。心理契约本身是一个复杂的综合体，针对关系成分和交易成分进行因素分析发现存在两个独立因子，即关系型和交易型心理契约。Rousseau(1990)抽取关系契约和交易契约作为两个典型变量对129 名MBA 毕业生心理契约进行实证研究。陈加洲(2003)延续Rousseau 的“交易- 关系”契约模式对贵州省1000 多名来自不同行业、不同组织的员工进行分析，指出存在交易和关系成分的因子。显然，“交易- 关系”契约模式已作为进行心理契约相关问题分析研究的基础。据此，文章也依此分析，将心理契约分为两种类型即关系型和交易型心理契约来设计问卷调查的题项。目前，聚焦于知识共享意愿和心理契约的视角剖析影响团队绩效的作用机制尚缺乏实证研究。鉴于此，文章通过对相关研究总结归纳，构建科研团队创新绩效影响因素研究框架，通过收集数据，分析知识共享过程中利他主义、成员异质性等因素以及关系型和心理型心理契约对高校科研团队创新绩效的影响程度。

　　二、研究假设

　　1. 成员异质性与团队创新绩效Jackson 等(1993)和Blau(1977)认为成员异质性是团队成员背景、性别、个性或经验差别的混合物。个体的技能和才能的差异是决定科研团队的重要影响因素。在个体差异兼容的前提下，团队内功能同一性整合有利于知识系统的独一性，进而促进团队创新。Cheung & Kwong(2003)对中国管理人员进行实证研究发现，与个体相关的异质性如对集体的忠诚感和责任道德观对关系绩效之中的工作奉献维度有可观测性。人们通常认为成员异质性对满意度、凝聚力以及团队承诺等情感反应有负面影响，异质性越高，团队成员交流障碍越加明显，降低了团队合作的可能性。因此，研究提出如下假设：H1：高校科研团队成员异质性对团队创新绩效有直接的负向影响。

　　2. 团队目标与团队创新绩效1954 年美国管理大师彼得·德鲁克最先在其《管理实践》著作中提出“目标管理”的理念。经典管理理论中提及MBO(目标管理) 定义为：以成果为标准，以人为中心，以目标为导向，使得个人和组织都实现最佳业绩的现代管理方法。目标管理有利于将整个团队的行动和思想统一到同一个理想和目标上，无形中提升团队的工作效率。Latham & Locke(1990)认为监督、工作反馈和奖励等外在的刺激均通过目标进而影响团队绩效。明确的目标可以帮助管理者协调团队行为，将团队成员拧成一股绳;团队成员在明白行动的目标后，产生努力朝着同一方向前进创造最佳成绩，也只有在达到了目标后，才会产生成就感和满足感。凝聚力是使团队成为一个多成员的联合体，而不是一盘散沙的重要因素。当团队目标充分体现团队成员的共同利益，并与团队成员的个人目标保持和谐一致时，它能够极大地激发团队成员的工作热情、献身精神和创造性。据此，明确、合理、有效的团队目标将提升高校科研团队创新绩效。据此，文章提出以下假设：H2：高校科研团队目标对团队创新绩效存在正向影响。

　　3. 隐性知识特性与团队创新绩效依据知识能否清晰地表述和有效的转移，把知识分为隐性知识(Tacit Knowledge)和显性知识(Explicit Knowledge)。隐性知识是迈克尔·波兰尼(Michael Polanyi)在1958 年从哲学领域提出的概念。隐性知识存在于个人头脑中，它的主要载体是个人，它不能通过正规的形式(例如大众媒体、学校教育等形式) 进行传递，因为隐性知识的拥有者和使用者都很难清晰表达。但是隐性知识并不是不能传递的，只不过它的传递方式特殊一些，例如通过“师传徒授”的方式进行。依据施琴芬(2003)、赵士英等(2001)、宋志红(2010)研究发现，描述隐性知识具有专用性、复杂性、有用性、默示性等特定性质，知识的隐含性不利于知识共享。

　　因此，隐性知识不易被编码，倘若没有了解该技巧的人在，隐性知识难以被使用或者沟通。这样，无疑会阻碍团队成员的合作和交流，进而不利于团队绩效提高。据此，文章提出假设：H3：隐性知识对高校科研团队创新绩效存在负向影响。

　　4.变革型领导与团队创新绩效变革型领导能在团队中制造兴奋点，产生强大的影响力和冲击力，也能帮助个人发现工作与生活的价值与兴奋点。引导团队成员不仅为了他人的发展，也为了自身的发展承担更多的责任。他们集中关注较为长期的目标，强调以发展的眼光，鼓励员工发挥创新能力，并改变和调整整个团队，为实现预期目标创造良好的氛围。擅长对团队成员的智力激励和开发来鼓动成员为团队任务、目标和发展前景而超越自我的利益，绩效目标得以实现。有研究表明：变革型领导行为均与工作绩效有着千丝万缕的联系，包含其行为的每个因素，例如个性化考虑和行为风格。

　　事实上，变革型领导会立足多种不同的角度和全新的视角去对待问题，支持和鼓励成员完成看似有难度的目标，积极促进成员自我进步、自我发展。团队成员发自内心的认真工作，依据目标实现和自身发展现状，会努力加倍工作，这从某种程度上而言是受变革型领导行为能力的影响，尽量完成对领导的许诺，超额达到预期效果。也可以说，变革型领导行为向下属成员传递共同的价值观，不要只关注于自我利益的实现，帮助整个团队以及成员实现最大绩效。MaldonadoD(2009)等研究发现变革型领导者通过鼓励成员决策参与和意见表达，提升团队成员合作和创新。李超平等证实变革型领导对团队成员行为有显著的`正向影响。Chiu, C. Y 等(2009)等认为变革型领导通过影响团队学习行为和信息交流，进而正向影响团队行为的产出和整合。据此，文章提出假设：H4：变革型领导对高校科研团队创新绩效存在正向影响。

　　5.利他主义与团队创新绩效利他主义包含两个部分，分别为同理心和利他特质。即：个人出于自愿而不计较外部利益去帮助他人的行为。Hoffman(1975)认为同理心会对个体知识共享意愿产生影响。Constant(1994)[25]认为个人假如是属于利他主义者会正向影响知识分享的态度，相反，假如是属于自私自利主义者对社会行为的态度不利于信息的分享，进而妨碍团队合作，影响团队创新绩效。据此，研究提出假设：H5：利他主义对高校科研团队创新绩效存在正向影响。

　　6.关系型心理契约与团队创新绩效Macneil(1994)认为心理契约是二维结构，是处于交易型向关系型过渡的连续体上。关系型心理契约代表成员对于组织和自身之间工作关系较为积极的态度，在该类心理契约中，团队成员希望与团队的关系是开放式、互动的和面向未来的。通常，社会情感方面是关系型心理契约中所主要交换的资源。拥有关系型心理契约的成员都对所属团队有着强烈的归属感、忠诚度和信任，绞尽脑汁用力所能及的行动回报组织寄予他们的尊重和鼓励，往往这些行动并不是工作职责要求范围之内的，但对团队运作却是有利的。据此，文章提出假设：H6：关系型心理契约对高校科研团队创新绩效有正向影响。

　　7.交易型心理契约与团队创新绩效金钱和经济上的诱惑是交易型心理契约中所交换的主要资源。拥有交易型心理契约的成员的眼光只是关注于自己是否获得相对应的经济回报，他们通常对所在的组织缺乏归属感，认为所属组织和自己就是单纯的交易关系，只会将目前的工作完成情况是自己晋升职务，获取更好的工作平台的筹码，于是，他们只完成职责范围之内的工作任务，害怕过多付出，没有动力去关心有利于团队组织的其他超出本职认知的事情。据此，文章提出以下假设：H7：交易型心理契约对高校科研团队创新绩效存在负向影响。

　　8.成员异质性与心理契约Jackson 等将成员异质性分为内部异质性(深层特质) 和外部异质性(易观察特质) 两个层面。内部异质性研究范畴包括态度、偏好、信念、价值观、人格等;外部异质性研究范畴包含职业背景、种族、性别、年龄等。由于团队内部异质性相比外部异质性数据获取难度较大，所以学术界对团队外部异质性与企业绩效和团队绩效关系方法已发表过不少的学术研究论文。国外学者研究认为，团队在年龄、种族、性别等方面的差异越明显，愈加降低个体对组织的忠诚度，在高校创新科研团队中，情感冲突与年龄的差异性呈现正相关，即年龄差异越大，情感冲突越显著。专业背景在某种程度反映出团队成员对科研任务的胜任能力和熟知度，不同专业背景的科研成员相聚工作时往往会产生更多的分歧，引发信任危机，导致成员对组织失去信心，越在意经济上回报，降低对组织的忠诚度，处于一种游离状态，随波逐流，致使此类成员趋向于拥有交易型心理契约。于是，文章提出以下假设：H8a：成员异质性对交易型心理契约存在正向影响;H8b：成员异质性对关系型心理契约存在负向影响。