摘要：联合确定基数法是一种解决委托人与代理人之间信息不对称现象的简易而有力的工具。文章在对联合确定基数法进行解析的基础上，以邮政储蓄银行网点行长为委托人、员工为代理人，以个人余额营销为例，对联合确定基数法在邮政储蓄银行网点的应用进行了适应性探讨，以期为网点激励员工更好地完成任务和创建更和谐的上下级关系提供借鉴。

关键词：联合确定基数法；网点；员工；余额基数；营销

　　中图分类号：Ｆ６１ 文献标识码：Ａ DOI:10.13955/j.cnki.yzyj.2015.06.019

　　信息不对称现象无处不在，而由此造成的市场效率低下是客观存在的。联合确定基数法是解决委托人与代理人之间信息不对称的有力工具，它能促使代理人通过努力达到实际最大完成数而得到最大化的净报酬。联合确定基数法对于激发邮政储蓄银行（以下简称“邮储银行”）网点员工挖掘潜能，进行积极营销以及创建和谐邮储银行具有重要意义。

１联合确定基数法解析

　　基数是在委托—代理关系中，委托人向代理人要求或代理人向委托人承诺必须完成任务的计划指标。胡祖光等学者在２０００年提出了一种解决委托人—代理人之间信息不对称现象的简易方法，这种方法的基数确定过程比较简单、友好、顺利，不存在面红耳赤、讨价还价的场面，而且激励作用大，能够积极发挥代理人主观能动性，使代理人通过努力能够达到实际最大完成数。按联合确定基数法确定的委托代理合同基数为Ｃ＝（Ｄ＋Ｓ）／２，其中Ｃ为委托代理合同的基数，Ｄ为委托人要求数，Ｓ为代理人自报数，合同基数为委托人要求数和代理人自报数的算术平均。设期末代理人通过最大努力能达到的实际完成数为Ａ，超基数奖励系数为Ｐ１（表示代理人通过努力超额完成合同基数的奖励比例），少报受罚系数为Ｐ２（表示代理人通过努力的实际完成数超过先前自报数时，对少报部分的罚金比例），多报奖励系数为Ｐ３（表示为提高合同基数和实际完成数，以鼓励代理人多报，并对自报数大于实际完成数的那部分的奖励比例），代理人净报酬为Ｎ。根据联合确定基数法的命题，当０≤Ｐ３＜Ｐ１／２＜Ｐ２＜Ｐ１≤１，即０≤多报奖励系数＜超基数奖励系数／２＜少报受罚系数＜超基数奖励系数≤１时，一个拥有完全信息的代理人出于自身利益最大化考虑，会自动地使其自报数等于其通过最大努力能达到的实际完成数。由于少报罚金与多报奖励不可能同时出现，因此，当Ｓ≤Ａ时，代理人报酬函数为：Ｎ＝Ｐ１（Ａ－Ｃ）＋Ｐ２（Ｓ－Ａ）＝Ｐ１［Ａ－（Ｄ＋Ｓ）／２］＋Ｐ２（Ｓ－Ａ）＝（Ｐ２－Ｐ１／２）Ｓ－（Ｐ１／２）Ｄ＋（Ｐ１－Ｐ２）Ａ，由已知可知Ｐ２－Ｐ１／２＞０，要使Ｎ极大，Ｓ必须取最大值Ａ。当Ｓ≥Ａ时，代理人报酬函数为Ｎ＝Ｐ１（Ａ－Ｃ）＋Ｐ３（Ｓ－Ａ）＝Ｐ１［Ａ－（Ｄ＋Ｓ）／２］＋Ｐ３（Ｓ－Ａ）＝（Ｐ３－Ｐ１／２）Ｓ－（Ｐ１／２）Ｄ＋（Ｐ１－Ｐ３）Ａ，由已知可知Ｐ３－Ｐ１／２＜０，要使Ｎ极大，Ｓ必须取最小值Ａ。根据上述分析，当且仅当Ｓ＝Ａ时，代理人报酬最大化，即当且仅当代理人自报数等于其实际完成数时，代理人报酬最大化。以邮储银行网点领导为委托人、员工为代理人，对邮储银行网点应用联合确定基数法具有积极意义，且操作性强，还可以复制推广。

２邮储银行网点应用联合确定基数法的意义

　　２．１鼓励员工实事求是、认真挖掘自身潜能

　　在确定网点领导（即委托人）与员工（即代理人）余额的合同基数时，员工根据超基数奖励、少报受罚、多报奖励原则，上报与其实际能力尽可能相符的数字，即期初自报数与期末实际完成数无限接近。这样，员工不仅挖掘出自身潜能，而且得到了超基数奖励与多报奖励，在促进员工营销积极性的同时，鼓励员工实事求是工作，增强责任心、事业心。

　　２．２激励员工积极营销

　　员工结合自身实际能力和现实关系，根据联合确定基数法的“各报基数，算术平均；超基数奖励，不足基数补足；多报奖励，少报受罚”原则自报基数。网点领导根据员工先前的余额情况报出的基数只是保底数（即保底余额），员工报出一个通过努力能达到的最大完成数（即最大余额数），但这个完成数又不致于使通过领导报的保底数和员工自报数的算术平均后的合同基数抬高。这样，员工确定的基数是自身能够完成的最大化完成数。员工将对自己的余额目标实施自我余额管理，设定了目标，就有前进的方向，员工就会按照阶段性目标完成情况对照最终目标进行适应性改进，以尽全力达到最大化余额数；建立有效的个人余额完成情况方面的奖励和受罚制度，将有力推动员工积极开展余额营销，在稳定增加个人余额的同时，也使网点余额保持有效而持续的增长，实现双赢。

　　２．３创建上下级和谐关系

　　现实工作中，网点上下级在每次谈判确定个人余额基数以前，网点领导（即委托人）总是要仔细考量网点员工（即代理人）能力，提出认为员工能够完成的最大数额；而员工则总是拒绝承认能完成如此高的余额基数，同时揣摩上级领导的心理：把领导提出的余额基数削减多少才不至于得罪领导，还能使领导同意等。联合确定基数法使复杂的谈判博弈过程———余额基数确定过程变得更加简单，也使领导在要求员工完成余额基数时，数额只是一个保底数，而员工则会主动提出自己经过努力可能达到的最大余额数。在这样的博弈环境中，双方营造的气氛将更和谐、更友好。更为重要的是，高余额基数是由实际执行方———员工在理性考虑的基础上提出的，他必然能完成这一基数，而且会心甘情愿地去完成。因此，邮储银行网点恰当地应用联合确定基数法制定奖励和受罚系数等制度，不仅可以有效促进员工积极营销，努力完成余额基数，而且上下级在余额基数确定过程中，不会出现面红耳赤、严重讨价还价的场面，有利于上下级在余额基数谈判博弈过程中形成良性互动、彼此理解的隐性契约。这将大大促进网点业绩上升，与此同时，为积极创建和谐的上下级关系、讨论氛围和工作环境提供了路径和方式。