新公司成立之后，正是用人之际，招聘人才非常重要。以下是小编整理的新公司招聘工作总结，欢迎阅读。

　　新公司招聘工作总结1

　　一、公司概况

　　公司是以经营家具、建材为主的大型连锁超市，员工的流动率较高，加上公司业务的不断拓展，使公司对人员的需求量较大。

二、招聘计划

　　根据公司目前的发展状况，并经门店店长批准，公司决定在8月20日前招聘如下人员：管理人员60人（其中储备干部40人）、专业技术人员30人、骨干人员5人、基层员工20人。

　　对于管理人员，主要考察应聘人员的综合素质和学历，其中有两个硬性的条件：一是学历要求在本科以上，二是年龄在35年以下，目的是保证公司的管理层在知识结构、思维方式、学习能力等方面具备良好的潜能和发展的空间，成为公司高层队伍的蓄水池。

　　对于专业人员，主要考察应聘者的经验和操作技能。零售行业企业在经营过程中，会有一些专业化的问题，例如商品的陈列、库存的管理等。零售行业企业应招聘一定数量的专业人员，以促进营运部门专业化。

　　对于骨干人员要大力进行培养和储备。骨干人员招聘主要采用内部招聘的方法，如采取在职培训、分布职位公告等方式进行。

　　对于基层员工的学历要求不高，招聘者应主要考察应聘人员个人道德品质、工作态度、工作责任等方面。

三、招聘人员的类型

　　管理人员（储备干部）

　　网络招聘、报刊杂志（校园招聘）

　　专业人员

　　骨干人员

　　基层员工

四、招聘进程安排

　　6月15日—6月18日

　　拟订人员需求计划

　　1．明确招聘人员的总数量

　　2．对招聘人员的要求：学历、身高、性别、经验等

　　6月19日—6月26日

　　招聘准备

　　1、招聘广告、公司宣传资料的制作

　　2、招聘小组人员的确定及各自的分工

　　3、招聘工作流程的制定

　　4、面试、笔试题目的编制及考评标准的制定

　　5、招聘时间和地点的确定

　　6、应变措施方案的制定

　　6月27日—7月3日

　　发布招聘信息

　　1、在相应的人才招聘网站上发布公司的招聘信息

　　2．参加人才招聘会

　　3、在公司内部发布职位公告

　　（注：由于校园招聘时间的特殊性，公司已于5月中旬提前完成了校园招聘工作）

　　7月10日—7月13日

　　筛选简历

　　1、从应聘者的简历（600份）中，初步挑选出190份简历，其中，应聘管理人员的80份、专业人员的60份、骨干人员20份、基层员工的30份

　　2、通知面试

　　7月14日—7月21日

　　面试

　　1、集体面试的方式，对应聘管理人员的80名应聘者进行初试，其中三人因工作原因没来参加面试

　　2、集体面试的方式，对应聘专业人员的60名应聘者进行初试

　　3、由公司中高层领导面试骨干人员

　　7月22日—7月29日

　　复试

　　1、经过第一轮面试，对经初步考察合格的应聘管理人员和应聘专业人员的应聘者进行复试

　　2、对骨干人员的复试，由所需用人部门的经理实施

　　7月30日—8月6日

　　做出录用决策

　　1、招聘小组对应聘者两轮的考核给予最后的评定并确定人选

　　2、骨干人员的人选根据应聘者的表现，最终由部门经理拟订并报门店店长批准确定

　　8月8日—8月10日

　　电话通知被录用者

　　告知被录用者到公司报到的时间、应聘的职位等具体事项

　　8月12日—8月15日

　　新员工入职事宜的安排

　　在被录用的管理人员中，有两个因与公司未达成一致的协议没来报到

五、招聘成本

　　（1）招聘费用的最初预算

　　材料制作费

　　200

　　网络广告招聘

　　400

　　参展费

　　600

　　办公费用

　　100

　　人工成本

　　3000

　　合计

　　4300

　　（2）实际费用：4700元，主要是由于在人工成本开销上增加了400元。

六、招聘评估

　　在需招聘人员的总体数量方面，需招聘115名员工，实际招聘113人。

　　招聘计划完成比率=113/115×100%=98、26%。

　　录用比率=113/187×100%=60、42%。

　　员工应聘比率=600/115×100%。

七、招聘的总结

　　招聘的成功之处如下。

　　1、招聘准备工作充分

　　如在校园招聘过程中， 安排了公司高层领导精彩的宣讲辅助以ppt的形式，工作人员耐心、细致地回答同学们的提问，足够的公司宣传资料等。

　　2、招聘面试流程的'科学制定

　　招聘工作的每个步骤都分工明确，招聘工作小组成员也尽职工作，配合良好，整个招聘工作基本顺利地得以完成。

　　3、基本上按照招聘计划完成了人员招募工作，为公司的发展提供了人员的保障。

　　招聘的不足之处如下。

　　1、人员招聘的完成率完成欠佳，原因是时间安排紧张。

　　2、招聘预算费用超支。

　　新公司招聘工作总结2

　　一、 招聘工作

　　1、 一线岗位招聘：

　　对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。

　　由于地域的差异，一线员工招聘比我心里预期有很大落差。通过对人力资源市场进行摸底和走访，基本掌握开发区整体用工情况及外来务工人员流动时间。11~12月份是外来务工人员返乡的高峰期，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，其效果还是比较明显。

　　2、 科员招聘：

　　通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到"宁缺毋滥"。

　　11~12月份各部门科员缺岗较多，根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，主要渠道仍是网络招聘。

　　3、校园招聘：

　　做好充分准备，注重每一个小细节。12月份共参加两次大型双选会，让我感触很深，招聘的效果体现在你的"功课"做得是否到位。做为招聘专员不仅是企业的形象、企业文化的转播者，而且还要有对应聘者高度负责的态度，我所提倡的是专业、专注、专一，这也是我今后工作中努力的目标。

　　（1）12月3日参加XX大学双选会期间，大多数同学对我司比较熟悉且有很强的认同感，这无疑证明了我司的影响力。此次共收到应届本科生简历40份，会计→26人，人力资源管理→14人，经过简历筛选并通知5人（会计专业）至公司参加专业笔试，最终确定录用实习3人，2人已签就业协议。

　　（2）12月23日去XX学院参加双选会，原计划招聘人数8人，但实际情况远超出我们的预期，共招聘16人。高分子材料与工程专业→6人，精细化学品生产技术专业→1人，生物制药技术专业→9人，已签协议16人/次，并通知于20xx年2月7日至公司报到实习。

二、 部门常规性工作：

　　1、日常工作：部分企业薪资分析报告、每周/月招聘数据汇总、一线岗位缺岗情况明细表、20xx年度（截止11月25日）用工情况分析、10~12月校园招聘人员名单等基础数据统计工作。 2、领导安排的临时性工作。

三、 需要改进和提高方面：

　　1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。

　　2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。

　　3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。

　　4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。

四、20xx年工作计划

　　1、一线岗位招聘：

　　20xx年生产一线岗位人员预计缺岗144—230人之间。结合今年劳动力市场情况分析，明年的招聘形势会更严峻。充分做年前的准备工作，为明年一线招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，与职业介绍商议20xx年合作事宜。

　　2月至4月初为春节过后外出务工人员找工作的高峰期，此阶段将完成大部分年度招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对汇总与分析一周招聘数据，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性灵活性。

　　2、校园招聘：

　　（1）4月中旬至9月，各院校在陆续开学后将积极筹备招聘会，以保证学生就业，提高就业率。对此要着重关注各大院校网站，掌握第一手信息，以解决公司各部门的人员需求。

　　（2）10月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作，此阶段将完成公司各岗位储备人才工作，建立人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。

　　3、科员招聘：

　　科员招聘相对比较稳定，预计与20xx年相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。

　　4、 后续工作：

　　（1）做好20xx年应届毕业生来我司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。

　　（2）跟踪一线员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感。

　　5、建立人才库：

　　人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中"育人"的原则。