统一“势、法、术”

　　企业员工对于薪酬制度的基本态度是：首先是薪酬制度应该保证员工收入不低于与当地同类岗位的薪酬水平；其次是期望公司内部部门间、岗位间、个人之间具有一定的公平性；再次还期望员工收入应该定期有所调整。原因在于一方面员工的经验和技能在增加，企业内部的合作在增强，公司的效益就应该增加，因此员工收入也应该相应提高。此外员工的消费和个人储蓄还应该与国家和地区的经济发展速度和水平同步增长。因此，有的员工甚至会认为，即使我的技能不增加，工资也应该涨。这就是我们要面对的“势”。如果我们做的方案对此没有交待，制度再完美、手段再巧妙也没有用。因此“势”是一切管理活动的基础。

　　“法”就是在此基础上建立的一套可行的方案。大家根据此方案就知道我为什么挣那么多，如果我想多挣点，我该怎么做。最后是“术”。当我们开始推行新方案的时候，依然会有员工去找老板谈话，意思可能是这套方案是一件很好的事情，但是有点美中不足，对他所在的部门、所在的岗位，自己或者某个其它员工不太合理，希望给予调整。这时对老板是一个考验。通常来说，提意见的员工一定有他的道理，但是除非是在对新的薪酬制度的征求意见阶段，或者新的薪酬体系确实有非常严重的失误，否则，老板最好在耐心、和蔼地认真听取意见后，于3天内给他一个明确答复：“经过全面考虑，制度是科学公正的，不需要调整。”这就是“术”。

　　能够向领导提意见和建议的员工不论为自己还是为他人报不平，其出发点一定是好的。但是同时，管理者也要意识到他们在有意无意地试探公司制度的刚性。这时保护员工的积极性和保护制度的刚性同样重要。如果管理者在沟通时表现出不认真、不耐心、或很快给予回绝，则很可能伤了员工的心，这对“势”不利。如果你真的做出调整，大家就会感觉老板的判断比“法”大，就会不断有人来找你谈话。因为从每个人的不同角度来看，肯定会发现薪酬制度有“不公平”的地方。一旦制度的刚性失守，公司将又回到人治的老路上去。

　　管理是一门应用性的科学。当我们学习当今中外优秀企业的管理经验时，必须立足于我们自己的管理实际。首先研究组织所面临的环境，再考虑可否用程序或制度来做事情，并考虑提高自身的管理技巧和方法。这样才可以做到“势、法、术的统一”，也才可以在实际工作中避免类似“邯郸学步”的后果。薪酬管理的三字经]相关文章：