发完口粮，张阿大开始清点磨出的豆浆量，他惊讶地发现居然比前一天少了一桶多！“这怎么可能？明明是拉磨的圈数增加很多啊？”张阿大左思右想也没想出个所以然来。

　　刘阿土也想到了用业绩考核来调动众驴的积极性，但他的办法比较简单。他告诉负责拉磨的三头驴：“你们原来拿的玉米棒子数不变，还是每天八个，但以后每天大家必须齐心协力争取多磨出一些豆浆出来。只要第二天整体上比前一天多就不罚大家，

　　在这个前提下，论功行赏，第一、第二、第三名分别奖励三个、二个、一个玉米棒子；如果整体上没有前一天多，则完成的有奖，没完成的罚一至两个玉米棒子。”

　　听了刘阿土这话，三头驴觉得还算合理，只要整体上有增加，大家都划算。于是三头驴一起商量提高磨豆浆数量的方法。第二天，三头驴干劲大增，分工合作，各展所能，一天下来，居然整体上多磨了两桶豆浆，每头驴也都比头一天磨得多。刘阿土高兴地兑现了承诺。三头驴领了奖赏高高兴兴地回去休息了。

　　第三天，张阿大看到刘阿土卖的豆腐比自己多，心里就一直想知道他用了什么办法。他看见刘阿土的六岁小儿子在旁边玩耍，就悄悄给了孩子几个糖果，把刘阿土的办法套了去。“他的办法也不比我的高明啊，为什么效果比我的好？”带着疑问，他请教了村长。

　　“你的办法只强调了目标——提高拉磨的圈数，而忽略了目的——增加豆浆的桶数，磨拉得快不一定出的豆浆多，有时磨转的速度过快，根本没碾到豆子就过去了；另外，你激励的是个体，强度也不大，大家只顾自己，哪里有合起来的力量大啊！”

　　张阿大似乎听明白了，点了点头……

　　管理启示　　在绩效考评的过程中，如果不能很好地处理好目标和目的、个体绩效和团队绩效的关系，就往往会使绩效考评走向误区，有时适得其反。因为，有时虽然目标(KPI指标)达成了，但目标在设立时不能很好地指向目的；有时我们提倡团队绩效，但在结果兑现时奖励的却是个人，这些都是不能收到绩效管理预期效果的原因。