四、任职资历及虚构利润法是推动公司合理评价干部的有序、有效的轨制

　　我们要忠贞不渝地继承推行任职资格管理制度。只有这样才能转变过去的评价蒙估状况。才会使有贡献、有责任心的人尽快成长起来。鼓励机制要有利于公司核心竞争力策略的全面展开，也要有利于近期核心竞争力的不断增长。

　　什么叫领导？什么叫政客？这次以色列的选举，让我们看到了犹太人的短视。拉宾意识到以色列一个小国，处在几亿阿拉伯人的包抄中，只管几回中东战斗以色列都克服了，但不能说50年、100年以后，阿拉伯人不会发展起来。今天不以土地换和平、规定边界，与周边和平相处，那么一旦阿拉伯人强盛起来，他们又会重新颠沛流离。要是这样犹太人再过2000年还回不回得来，就不一定了。而大多数人，只重视眼前的利益，沙龙是强硬派，会为犹太人争得近期利益，人们拥戴了他。我终于看到一次犹太人也像我们一样的短视。我们的领导都不要逢迎大众，但推进组织目的，要留神工作方法。

　　干部要有敬业精神、献身精神、责任心和使命感。区别一个干部是不是一个好干部，是不是忠臣，尺度有四个：第一，你有没有敬业精神，对工作是否定真，改进了，还能改进吗？还能再改进吗？这就是你的工作敬业精神。第二，你有没有献身精神，不要琐屑较量，我们的价值评价体系不可能做到绝对公平。如果用曹冲称象的办法来进行任职资格来评价的话，那肯定是公平的。但如果用精细天平来评价，那确定公平不了。我们要想做到绝对公正是不可能的。我认为献身精神是考核干部的一个很重要因素。一个干部如果过于斤斤计较，这个干部相对做不好，你手下有很多兵，你自私、斤斤计较，你的手下能和你配合很好吗？没有献身精神的人不要做干部，做干部的一定要有献身精神。第三点和第四点，就是要有责任心和使命感。我们的员工是不是都有责任心和使命感？如果没有责任心和使命感，为什么还想要当干部。如果你感到还是你有一点责任心和使命感的，赶紧改进，否则终极仍是要把你免下去的。

五、不盲目创新，才能缩小宏大的机关

　　庙小一点，方丈减几个，和尚少一点，机关的改革就是这样。总的准则是我们一定要压缩机关，为什么？因为我们建设了IT。为什么要建设IT？道路设计时要博士，炼钢制轨要硕士，铺路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要这么高的学历了，否则谁也坐不起这个火车。因此当我们公司组织体系和流程体系建设起来的时候，就不要这么多的高级别干部，方丈就少了。

　　我们要保持“小改进，大嘉奖”。“小改进、大奖励”是我们长期坚定不移的改进方针。应在小改进的基本上，一直演绎，综合分析。研讨其与公司总体目的流程的合乎，与周边流程的协调，要简化、优化、再固化。这个流程是否进步，要以奉献率的提高来评价。我年青时就晓得华罗庚的一句话，“神奇化易是坦途，易化神奇不足提”。我们有些员工，交给他一件事，他能干出十件事来，这种创新就不需要，是无能的表示。这是制造垃圾，这类员工要下降使用。所以今年有许多变革项目，但每个变革名目都要以贡献率来考察。既要实现高速增加，又要同时开展各项管理变革，盘根错节，步履艰巨，任重而道远。各级干部要有高尚的使命感和责任意识，要热闹而镇定，缓和而有秩序。“治大国如烹小鲜”，我们做任何小事情都要警惕谨严，不要随便把流程损坏了，产生连锁错误。

六、标准化管理自身已含监控，它的目标是有效、疾速的服务业务须要

　　我们要持续坚持业务为主导，会计为监视的宏观管理方法与体系的建设。什么叫业务为主导，就是要敢于发明和领导需要，取得“机会窗”的利润。也要擅长捉住机会，缩小差距，使公司同步于世界而得以生存。什么叫会计为监督，就是为保障业求实现供给规范化的财经服务，规范化就可以快捷、正确和有序，使帐务保护成本低。规范化是一把筛子，在服务的过程中也实现了监督。要把服务与监控融进全流程。我们也要推行逆向审计，追溯责任，从中发明优秀的干部，革除积淀层。

七、面对变革要有一颗平凡心，要有蒙受变革的心理素质

　　我们要以正确的心态面对变革。什么是变革？就是利益的从新调配。利益重新分配是大事，不是小事。这时候必须有一个强有力的管理机构，才能进行利益的重新分配，改革才能运行。在改革的过程中，从利益分配的旧平衡逐步走向新的利益分配平衡。这种平衡的轮回过程，是促使企业核心竞争力提升与效益增长的必须。但利益分配永远是不平衡的。我们在进行岗位变革也是有利益重新分配的，好比慷慨丈变成了小住持，你的庙被拆除了，不论叫什么，都要有一个正确的心态来对待。如果没有一个正确的心态，我们的改革是不可以胜利的，不可能被接收的。特别是随着IT体系的逐步建成，以前的多层行政传递与管理的体系将更加扁平化。随同中间层的消逝，一大量干部将成为富余，各大部门要将充裕的干部及时输送至新的工作岗位上去，及时地劝导，才会避免以后的适度裁员。我在美国时，在和IBM、Cisco、Lucent等几个至公司引导探讨问题时谈到，IT是什么？他们说，IT就是裁员、裁员、再裁员。以电子流来替换人工的操作，以降低运作成本，加强企业竞争力。我们也将面临这个问题。伴跟着IPD、ISC、财务四统一、支持IT的网络等逐步铺开和建破，旁边层消散。我们预计我们大批裁掉干部的时光大概在2003年或2004年。

　　今天要看到这个局势，我们现在正在扩张，还有很多新岗位，大家要赶快去占据这些新岗位，免得被裁掉。不管是对干部还是普通员工，裁员都是不可避免的。我们素来没有许诺过，像日本一样执行毕生雇佣制。我们公司从创立开始就是强调来去自在。内部流动是很重要的，当然这个流动有升有降，只要公司的核心竞争力提升了，个人的升、降又何妨呢？“不以物喜，不以己悲”。因此今天来说，我们各级部门真正关心干部，就不是保住他，而是要疏导他，疏导出去。八、模板化是所有员工倏地管理进步的宝贝

　　一个新员工，看懂模板，会按模板来做，就已经国际化、职业化，现在的文明水平，三个月就掌握了。而这个模板是前人摸索几十年才摸索出来的，你不必再去探索。各流程管理部门、合理化管理部门，要善于引诱各类已经优化的、已经证明卓有成效的工作模板化。（ ）清楚流程，反复运行的流程，工作一定要模板化。一项工作到达同样绩效，少用工，又少用时间，这才阐明管理进步了。我们认为，抓住主要的模板建设，又使相干的模板的流程连结起来，才会使IT成为事实。在这个问题，我们要增强建设。

九、华为的危机，以及萎缩、破产是一定会到来的

　　现在是春天吧，但冬天已经不远了，我们在春天与夏天要念着冬天的问题。IT业的冬天对别的公司来说不一定是冬天，而对华为可能是冬天。华为的冬天可能来得更冷，更冷一些。我们还太嫩，我们公司经由十年的顺利发展没有阅历过，不经过挫折，就不知道如何走向正确途径。磨难是一笔财产，而我们没有经过磨难，这是我们最大的弱点。我们完整没有适应不发展的心理准备与技能预备。

　　危机的到来是人不知鬼不觉地，我以为所有的员工都不能站在本人的角度态度想问题。假如说你们不广阔的襟怀，就不可能准确对待变革。如果你不能正确看待变革，抵制变更，公司就会逝世亡。在这个过程中，大家一方面要尽力地晋升自己，一方面要与同道们团结好，进步组织效力，并把自己的好干部送到别的部分去，使自己部下有提升的机遇。你减少了编制，防止了裁员、紧缩。在改造进程中，良多变革总会触动某些员工的一些好处跟抵触，盼望大家不要发怨言，说怪话，特殊是咱们的干部要自律，不要传布小道新闻。

十、安安悄悄地应答外界谈论

　　对待媒体的立场，希望全部员工都要低调，因为我们不是上市公司，所以我们不需要公示社会。我们主要是对***负责任，对企业的有效运行负责任。对***的责任就是遵纪守法，我们去年交给国家的增值税、所得税是18个亿，关税是9个亿，加起来一共是27个亿。估量我们今年在税收方面可能再增长百分之七八十，可能要给国家交到40多个亿。我们已经对社会负责了。媒体有他们自己的运作规律，我们不要去参加，我们有的员工到网上的争辩，是帮公司的倒忙。

　　我想，每个员工都要把精神用到本职工作上去，只有本职工作做好了才能为你提高带来更大的效益。国度的事由国家管，***的事由***管，社会的事由社会管，我们只有做一个遵纪遵法的国民，就完成了我们对社会的责任。只有这样我们公司才能保险、稳固。无论碰到任何问题，我们的员工都要坚韧不拔地保持宁静，听***的话，跟***走。严厉自律，不该说的话不要乱说。特别是干部要管好自己的家眷。我们华为人都是无比有礼节的人。当社会上根本认不出你是华为人的时候，你就是华为人；当这个社会认出你是华为人的时候，你就不是华为人，因为你的修炼还不到家。

　　沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。网络股的暴跌，必将对二、三年后的建设预期产生影响，那时制造业就惯性进入了压缩。面前的繁华是前几年网络股大涨的惯性成果。记住一句话：“物极必反”，这一场网络装备供给的冬天，也会像它热得人们不懂得一样，冷得出奇。没有预感，没有防备，就会冻死。那时，谁有棉衣，谁就活下来了。