中小企业薪酬的管理论文

时间:2021-08-31

  导语: 市场经济中,企业竞争的焦点是人才,企业能否吸引人才,激励人才和留住人才,是觉得企业能否生存和发展的关机。中小企业一直面临着人才危机,如何吸引人才,留住人才成为诸多中小企业面临的难题。而企业人才问题的终点又在于薪酬管理体系。合理有效的薪酬管理体系,能够帮助企业网罗人才,激励人才,保证企业持续、健康、快速发展,对提升企业竞争力具有重要的先生意义。本文就中小企业薪酬管理中存在的问题进行分析,并提出优化中小企业薪酬管理的策略。

一、 薪酬管理的基本理论解析

  (一)薪酬的含义和内容

  薪酬即含有薪水和酬劳的意思,它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。薪酬包含直接薪酬和间接薪酬 。

  (二)薪酬管理的含义和内容

  企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

  1 、确定薪酬管理目标

  根据企业的人力资源战略规划,薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:

  ①建立稳定的员工队伍,吸引高素质的人才;

  ②激发员工的工作热情,创造高绩效;

  ③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

  2 、选择薪酬政策

  薪酬政策,就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面:

  ①企业薪酬成本投入政策;

  ②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;

  ③确定企业的工资结构以及工资水平。

  3 、制定薪酬计划

  薪酬计划,就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容,是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则:

  ①与企业目标管理相协调的原则;

  ②以增强企业竞争力为原则。

  4 、调整薪酬结构

  薪酬结构,就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:

  ①企业工资成本在不同员工之间的分配;

  ②职务和岗位工资率的确定;

  ③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

  (三)薪酬管理的影响因素

  第一,外在环境因素(external environment factors )。包括政府政令,经济,社会,工会,劳动市场,生活水平等。

  第二,组织内在因素(organization internal factors )。包括财务能力,预算控制,薪酬政策,企业规模,企业文化,比较工作价值,竞争力,公平因素。

  第三,个人因素(individual factors )。包括年资,绩效,经验,教育程度,发展潜力,个人能力等。

  (四)薪酬管理的重要性

  薪酬在本质上是企业和员工之间的一种利益交换关系。无论对员工个人还是企业来说,薪酬都是十分重要的。这可以从员工和企业两方面来理解。

  薪酬管理对于企业而言,它可以帮企业用一种科学、合理的管理策略来进行有效的人力资源管理,其重要性有:支持企业吸纳优秀人才、帮助企业留住优秀人才、提高企业使用人才的效率。

  薪酬管理对于员工而言,它的作用就在于提高员工的工作满意度,其重要性是:为员工极其家庭提供生活保障、对员工行为产生引导和激励作用。

二、目前中小企业薪酬管理现状分析

  (一)政企不分,政府干预过多

  以前的计划经济,政府就是企业的主人,企业的大小事务,政府都要予以干预,这就不可避免地产生效率低下,造成许多的浪费,无论是人力还是物力,特别是薪酬水平的制定,一个看上去可以用一个统一的货币标准定下来的因素,职工的工资水平以前一直有一个固定的模式,通过这么多年的改革开放,这种现象已有所改善,也直接或间接地推动了我国经济的发展,但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。

  (二)平均主义倾向严重

  1 、企业经营者收入普遍存在平均主义倾向

  一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查,在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面,有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%,有1/3为员工收入的2-5倍,年收入在员工5倍以上的比例较低,为9.7% ;另一方面,企业之间,经营者的收入差距不大。在我国企业中,一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入,不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。

  2 、企业员工之间薪酬水平平均

  企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大,关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。 薪酬决定因素中,代表身份的工龄和资历占重要地位,而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放,项目多、分配复杂。  企业经营管理者激励与约束机制不健全

  一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低,另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一,大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱,考核指标体系单一。

  我国的改革开放,引进了国外的先进技术,国外的资金,为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说,这是个机会,同时也是挑战,面临着许多的问题,对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻,这必然对我国企业的发展造成很大的不利,尤其是中国加入WTO以后。中 国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个急待解决的问题。事实上,当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎,员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现,因为既然单独设立一个薪酬项目,那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此,薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果,这就是,员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚造成自己的工资与他人差异的主要是原因是什么,也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入,更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。

  (四)考核不科学,激励作用发挥不大

  所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助沟通,来激发、引导、保持和规范组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整,使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化,根据年度绩效考核结果,决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。