企业员工管理系统论文二

　　中国现代物流业迅速发展始于20世纪90年代。它是在为了适应中国经济快速发展和对外开放、市场竞争日益加剧的形势，在中国传统计划经济体制下的物资计划分配和运输体制的基础上发展起来的新兴产业。中国物流行业总额呈逐年增长的态势。根据发改委网站于2012年公布的物流上半年的数据来看，2012年1 ~ 5月，全国社会物流总额75. 1万亿元，按可比价格计算，增长9. 2% .此外，根据目前中国经济发展的速度来看，中国物流在未来10年左右的时间，将实现中国物流和物流网的全面发展，中国的物流业也将跻身世界前列。

　　然而，随着社会与经济的不断发展，物流业在发展过程中所呈现出来的问题也日益明显： 这主要表现在物流业总体发展水平仍然落后，难以满足市场的需求。而究其根源，则是目前物流行业大多数从业人员素质不高，人才流失现象严重，知识型人才稀缺。本文旨在通过对我国物流企业人力资源激励现状的分析和思考，摸索并进一步完善现有激励方式，探索出适应物流企业人力资源激励的模式，并为其现实提供理论指导，进而提升整个物流行业的人力资源管理水平，增强企业的竞争力，促进整个行业的发展。

　　1物流企业与人力资源激励

　　1. 1物流企业概述

　　根据中国物流协会的最新界定，物流企业是指从事运输（ 含运输代理、货物快递或仓储） 业务，能按客户需求对运输、储存、装卸、包装、流通加工、配送等基本功能进行组织管理，具有与自身业务相适应的信息管理系统，实行独立核算，独立承担民事责任的经济组织。

　　物流企业是经济发展到一定阶段，社会分工不断深化的产物。从2011年统计的数字来看，中国物流总额97. 8万亿元，同比增长6. 9%; 物流总费用为70 600亿元，同比增长6. 8%;物流总费用占GDP的比率为17. 9% .

　　1. 2激励理论概述

　　激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。激励就其词义上看，就是指激发鼓励的意思。在组织行为学上，它是指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程，是调动积极性的过程。所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，物质的或精神的，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并使员工在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。

　　早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题。包括马斯洛的需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs）、赫茨伯格的双因素理论（Two Factor Theory） ,和麦克利兰的成就动机理论（Mc Clelland Achievement Motivation Theory） 等。

　　2物流企业员工激励现状

　　2. 1激励形式单一

　　目前，大多数量物流企业主要采用物质激励形式，实行按岗定级的岗位工资制，薪资结构缺乏弹性，主要以业绩为考核重点。在对核心岗位或知识技术要求高的岗位上并没有实施特别的激励形式。当物流企业员工感到自己的付出与获得不能对等时，就会影响员工的工作积极性和创造性。

　　单一的物质激励虽然可以在短时间内提高员工的积极性，但从长远发展眼光来看，仅靠物质激励不仅会造成企业人工成本支出不合理，也会使激励作用不明显，员工满意度降低，导致物流行业人员流动性增大。而有的物流企业采用空洞的精神激励来调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续工作动力。

　　2. 2员工满意度低

　　我国物流企业现阶段对从业人员的定薪标准主要来自于业绩考核。而一些企业管理制度不健全，缺乏统一标准的业绩考核标准，对员工的业绩考核缺乏合理性与科学性，使绩效考核难以实施。与此同时，物流企业人员流动性大，这也使得即使有统一的业绩考核标准，在时间和空间上也加大了实施的难度，因此，员工要求成长与进步的需求往往得不到满足。另外，国内物流企业大多都属于劳动密集型，工作环境和工作条件相对较差，员工对自身工作环境和条件的满意度也偏低，加之整个行业对基层员工的综合素质与能力要求不高，缺乏自我控制与自我约束能力，导致了基层员工工作的不稳定性。

　　最后，物流行业的激励形式还缺乏完善、人性化的支持，很多物流企业忽视了员工的基本福利，使员工没有职业安全感和对企业的归属感，再次降低了员工的满意度。

　　2. 3组织结构限制激励方式的实施

　　目前，我国大多数物流企业基本上都采用直线职能制的组织结构形式，即一个总公司下设若干分公司和营业部，组织结构呈现出区域化布局。由于地域不同，不同经济区域的物流处于不同的文化和社会因素之下，在管理上难免造成人力资源激励机制实施的差异性，管理难度较大。而且在实施激励机制的过程中，一些企业以及下设机构在执行时由于管理人员主观性很强，激励机制实施力度差。如同样是快递员，在不同城市、不同消费水平和不同工作环境下，其派件的数量也会有一定的影响。大城市经济发展快，快递数量大，密集度高，因此，大城市快递人员比小城市快递人员所获提成奖励就高很多，部分快递人员不公平感产生。

　　2. 4 培训制度流于形式

　　我国大多数物流企业业主都是从物流业起步或者是在电商发展的推动下创建了物流企业，大多数从业人员素质不高，企业凝聚力不够。因此，物流企业的员工培训迫在眉睫。但由于物流企业区域分散，小的物流企业只有十几二十几人，而大的物流企业有上百人，这就加大了培训的成本和培训的实施力度，导致许多物流企业的培训只是形式主义，整个行业人员的素质难以提高。

　　3物流企业员工激励对策

　　3. 1建立多样化激励机制

　　在大多企业中，员工的工资主要包括基本工资和岗位津贴，以及对所负责物品的奖惩措施。奖金则主要是业绩奖金，这是薪资差异的重大因素。非现金物质激励的主要方式是福利，包括法定福利（ 节假日福利等） 和公司福利。这是员工衡量从事职业是否具有安全感和对企业是否具有归属感的指标。在物流企业中，对奖惩措施的完善和公司福利的完善显得格外重要，应该在固定的“多劳多得”形式的基础上，建立科学的激励机制。例如德邦物流公司实施的是绩效工资，绩效奖金等于部门奖金乘以个人当月绩效系数。

　　除物质激励外，可以对物流员工进行职业生涯规划：①可以让员工自愿选择提升自己的发展通道，增强员工对企业的忠诚度。②可以将基层员工个人发展理想与企业的发展目标协调一致，从而实现员工和企业的双赢。

　　科学的激励机制可以降低员工离职率，调动员工工作积极性，加深对企业的归属感。随着我国物流企业的成熟，还应进一步完善员工参与管理活动、员工培训等，通过多样化的激励方式保持企业的活力。

　　3. 2 建立科学合理的培训机制

　　在物流企业的激励机制构建中，由于大多从业人员文化及综合素质不高，因此，人力资源职业培训机制尤其重要。而为企业员工提供学习发展的机会，也是精神激励的一部分。这种针对性的专业知识培训机制，不仅能提高员工的职业素质，还能让员工了解物流行业发展方向与前景，坚定员工对行业的信心与责任感，减少员工流失率。如美国的联合邮包服务公司（UPS） ,在培训内容中以知识和技术为激励出发点，把物流专业人才作为人力资源进行开发，这不仅能使员工的工作效率提升、回报加大，更能增强员工与企业间的凝聚力，让企业获得经济效益与社会效益的双丰收，这都是值和我国物流企业借鉴和学习的。

　　3. 3增强物流企业员工凝聚力

　　良好的企业文化能调动员工的积极性、主动性和创造性。物流企业更应该通过建立、强化或改变物流企业的文化形成来维持组织的稳定和长久发展。比如顺丰通过企业文化来提高员工对顺丰的认同感和归属感，调动员工的积极性，减少人员流失。另外，在组织文化的建设下，加强物流人才的培养，鼓励和引导信息化物流知识的普及，培养高级管理人才和现代化物流人才，逐步建立我国物流行业从业人员职业教育认证体系，提升物流行业的整体文化水平和服务素质。

　　4结语

　　激励是人力资源管理的重要内容，对企业的经营至关重要。我国物流企业在激励问题上还存在许多问题，特别是物质激励形式单一，激励机制不健全、企业文化缺乏等。这些问题直接阻碍了物流业这一服务行业现代化的发展。

　　本文旨在以“人本管理”理念为指导，通过科学的激励形式，加强对员工的培训机制，提高从业人员的整体素质和服务水平，发挥员工的工作积极性，解决好企业与员工、员工与员工之间的问题，促进企业与员工互利互惠的双赢局面，构建良好和谐的劳动关系，促进物流业长久稳定健康地发展。

　　参考文献：

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