三、目前书记员制度存在的问题与原因

　　(一) 审判记录权的缺失致使审辅人员身份混淆

　　理论层面在法院人员分类管理制度构建时, 学术界形成一种观点, 认为审判辅助人员是协助法官履行审判职责的工作人员。[15]但笔者认为, 在对审辅人员定位时, 需要明确辅助法院审判权运行和辅助法官审判权行使是不同的概念。逻辑上前者包含后者, 后者被前者包含。在此基础上得出:

　　职责上书记员辅助法院审判权运行, 法官助理辅助法官审判权行使;

　　权限上书记员可以从事法官助理的工作, 但法官助理不能从事书记员的工作。

　　这种区分方式能够在以审判为中心的原则下满足“庭审过程的正当性需要有更为具体的诉讼制度甚至司法制度加以保障”[16]和“具有法定证明意义的笔录需要由具有公证证明性质的主体 (在国外就是书记官, 也称为“公证官”[17]) 进行制作”。但这些观点未能在目前的定位中得以体现, 反而学术界有观点认为书记员入职门槛可以适当放宽, 在学历上不宜提出更高的要求。[18]司法实务层面将书记员审判记录权的性质被归类到协助法官履行审判职责, 庭审笔录的制作主体和程序具有独立的法律价值未引起重视, 与我们传统裁判理念忽视程序价值, 轻视程序正义有密切联系。而且也与我们轻视诉讼制度的设置和运行的细致化、精细化理念有关。[19]这使得书记员制度改革未能深入到问题的根源。

　　中基层法院视角下, 身份混同是必然的选择。目前的组织架构中, 法官助理制度尚未成熟, 书记员是分担法官审判压力的最佳人选。故形成用高素质书记员分摊法官审判职责, 用服务外包人员分摊书记员审辅职责的模式。因此中基层法院在人员配额有限的情况下, 无力负担与案件数量对等的, 仅处理“简单”工作的书记员, 书记员素质必须提升。

　　法官视角下, 相比严格区分书记员和法官助理所带来的管理成本增加, 混同使用模式更具吸引力, 即将案件按照辅助人员的人数平分, 各辅助人员对各自所分配的案件“负责到底”。这种模式使书记员与法官助理承担同等工作量, 减少法官管理精力的消耗。

　　书记员视角下, 身份混同对其有利。观念上, 实务层面普遍认为法官助理高于书记员, 前者是预备法官, 后者仅是聘用人员;职责上, 法官助理的工作更有利于积累经验。

　　各方主动或被动推动审辅人员身份混同, 加剧了书记员定位的边缘化。

　　(二) 审辅事务管理出现法院内外部双重脱节的趋势

　　在我国台湾地区, 法院书记员属于公务人员队伍序列, 法官助理依据“聘用人员聘用条例”聘用。[20]这与我国人员分类管理模式中, 对书记员和法官助理的定位恰好相反。而这种制度架构无疑降低了对书记员的管理力度。

　　内部管理方面, 中基层法院出现审辅事务与审判实务彻底分流, 管理脱节的趋势。以该法院某审判单元为例, 法官除了庭审和判决之外, 所有的辅助工作均由书记员处理。这使得法官审判效率极大提升, 年结案量达到上千件。效果上契合司法改革目的, 但这种分流趋势会导致中基层法院内部对书记员管理脱节。目前管理架构中, 主要由员额法官直接对书记员进行业务管理。但法官在办案压力下, 只能掌控审辅事务的处理结果, 难以兼顾处理程序。

　　管理上的脱节必然会增加无意的审判信息丢失或有意的审判信息泄露, 在书记员不断流动时, 缺乏制约方式致使书记员责任感缺失;在书记员保持稳定时, 缺乏晋升空间又会提升书记员的权力寻租机率。且法官在脱离审辅事务后, 无力指导书记员。书记员内部可能形成潜在的管理系统, 反向制约法官。

　　外部管理方面, 从逻辑上看, 审判权运行机制的特点导致法院必然追求各环节的稳定性。在书记员群体流动性问题的催化下, 中基层法院主动或被动的引入相对稳定的外包服务平衡。作为法人, 社会机构的稳定性远远高于作为自然人的书记员, 但管理力度上, 两者却正好相反。基于前文的统计, 外包机构招录高素质人员, 将因与书记员同样的问题, 因流动性引起管理脱节;招录普通人员, 又将因为法律事务的专业性, 增加管理成本。

　　(三) “理性人”视角下法院与书记员间的利益冲突

　　中基层法院理想的书记员群体与现实的环境之间的剧烈冲突, 超出了目前改革措施所能调和的极限。

　　职业发展方面:书记员在入职后1个半月左右即可熟练掌控总工作内容的一半以上;在入职9个月左右即可熟悉绝大部分工作;入职4年左右发展进入瓶颈期。这种现状下追求书记员群体的稳定与书记员作为高素质人员对自己的定位产生冲突。该矛盾解决前, 法院追求书记员稳定的举措必然“缘木求鱼”。

　　发展空间方面:基于法院所能提升的薪酬待遇无法全面满足书记员群体的需求。主流观点认为应建立书记员晋升体制, 但书记员的进入渠道为灵活的聘用制, 晋升体制极有可能产生权力寻租。结合“可上不可下”的管理惯性, 这种晋升体制可能在短时间内固化, 无法发挥激励作用。

　　培养机制方面:中基层法院往往选择定向培养机制, 书记员入职后专精于某一类型案件, 达到实习时间短、工作效率高、管理成本低的效果。但这种机制使得书记员只能接触固定领域的法律知识, 不仅可能与自身发展规划冲突, 而且部分领域的市场需求稀缺会导致社会求职的困难。

　　考评制度方面:从法院角度看, 强化书记员考评机制与退出机制, 以流动性促进书记员工作效率是可行且有利的。但应看到, 对于持短期就职意向的书记员, 考评机制的作用有限;对于持长期就职意向的书记员, 稳定性是重要的影响因素, 如果失去该因素, 书记员职位的吸引力将大幅下降。

　　整体活力方面:书记员群体中持长期就职意向的书记员的比例, 会在持续流动中不断增加。结合发展空间不足的现实, 必然出现书记员效率高而法院追求书记员稳定性时, 书记员呈现高流动性;书记员工作效率低而法院追求书记员高流动性时, 书记员群体却呈现高稳定性。

　　从理性人角度分析, 书记员应当以自己的最小代价去获得自己的最大利益, 故高素质人员的最优选择就是定位锻炼, 工作一定年限后离职。