德国大学实行的是学术自主管理的调控模式，从组织理论的角度来看，大学的权力主要集中在教授的层面。这表现在大学教授直接由政府任命并直接从州政府取得工资及研究经费，因此他们无论是在组织关系上还是在财政上均不依附于所在大学的行政管理部门。同时，有关教学和科研的各项决定也都由大学教授们自己依照“学术自由”的原则做出。德国大学的行政管理系统到目前为止尚未被赋予有效的权力资源用来鼓励或约束大学教授们的职业活动。德国的大学教授是大学这一专家组织的运作核心和权力中心，而行政管理部门则属于是为他们提供服务的辅助性单位。

　　从美国高校教师管理制度的变迁中，明显可以看到以下三个特点：制度变迁的供给主体具有多元性；变迁方式主要为渐进式需求诱致性制度变迁组合模式；供需保持着动态的平衡。正式制度的变迁可以分为三个阶段：第一阶段为初创期，从殖民地时期到1890年。第二阶段为确立期，从1891年到20世纪70年代；这一阶段，美国高校教师管理制度不仅迅速“成长”起来，而且也开始“定型”下来。在此期间，美国高校在教师管理制度方面总的趋势是不断地完善和发展。同时，经过几十年的发展，这一制度在美国的高等教育机构中也正式确定下来，对其发展起到了至关重要的作用。第三阶段为革新期，从20世纪80年代到现在。随着政治、经济、文化等各方面的发展，特别是随着信息时代、全球化时代的到来，美国的高校教师管理制度开始面临着各种各样的挑战。从教师资格制度、任用制度、考核制度到培训制度、申诉制度等发生了一定的转变。比如，在培训制度方面和教师考核制度方面，各校进行了不同类型不同程度的尝试和改革。大学终身聘任制度的存废问题一直是美国社会各界所争论不休的问题。尽管迫于各方面的压力，但是aaup还是坚决捍卫终身聘任制存在的合理性，支持大学教师在授予终身教职等学校管理事务方面所享有的民主权利。

　　美国教师管理有许多具体做法和特色值得我们借鉴，主要有三个方面：

　　（1）加强教师法制建设，立足教师权利和义务，实行合同管理。管理主要是关注教师的权利和义务，而且美国为鼓励教师进行创造性劳动，挖掘教师自身的.潜力，对在校教师不断进行职业指导和在职培训、评价和裁决等方面的管理，以保证学校的教育教学质量。值得注意的是，美国解聘教师不但要有合理的理由，而且还必须有正当的法律程序。

　　（2）立足于教师人力资源管理的伦理考虑，实施规范管理。

　　（3）关注人力资源管理政策发展，提升师资水平。三、促进教师自主发展、发挥教师价值是教师管理的真谛

　　1。学校及其管理者要正确认识教师的发展需求

　　学校应该认识到，教师管理的真谛在于发挥教师的价值、发掘教师的潜能、发展教师的个性。因此要全面、准确认识教师需要，要做到对教师的发展诉求不误解、不歧视、不轻视。正如彼得·圣吉所阐述的那样，“管理的真谛是活出生命的意义。”教师管理中是学校组织发展和教师自身成长与发展的需要有机结合，做到真正有利于提高教师的教学技能，有利于实现教师个人和工作在价值层面的实质融合，有利于真正促进教师的成长。

　　2。教师管理更加重视管理的人本化特点

　　教师管理理念和措施如何选择，都必然会反映出学校管理工作指导思想的不同，也必然会带来不同效果。基于教师职业的独特性质和学校组织的特殊性，我们应将教师管理作为学校人力资源开发管理的核心，提升学校人力资源的贡献率和教职工整体素质水平，推动学校的发展。

　　我们认为高校应该更加重视管理的人本化特点，从学校教育、教师职业的特殊性和工作特点，从教师评价的发展性角度来应对教师管理的种种复杂问题，因而更加切合实际更加富有成效。我们应将教师管理作为学校人力资源开发管理的核心，提升学校人力资源的贡献率和教职工整体素质水平，推动学校的发展。

　　3。学校要主动思考教师发展的问题，要积极创造条件推动教师自主性发展

　　立足于促进教师的自主性成长和学校发展的关联性，要认识到教师的自主性发展是利于教师，更是利于学校的长远发展；要积极提供一定的平台，有效的运用学校的条件予以支持；对有心理情绪波动的教师要认可，积极鼓励多取经，多自主思考和总结。立足教师权利和义务，创新管理方式，鼓励教师进行创造性劳动，挖掘教师自身的潜力。帮助个体明确自身期望所达到的发展状况，并有责任确保平等性原则的实现。

参考文献：

　　[1]齐泽旭。美国高校教师管理制度的正式制度变迁[j]。外国教育研究，2008，（10）。

　　[2]李天龙。高校青年教师专业成长的现状与对策[j]。西安邮电学院学报，2009，（1）。

　　[3]胡晓娟，赵文靖。美国和德国高校教师管理比较[j]。四川教育学院学报，2008，（9）。

　　[4]谢华。青年教师组织承诺的质疑及其反思[j]首都教育学报，2009，（11）。

　　[5]魏传成。中美高校教师聘任制的比较研究及启示[j]。继续教育研究，2009，（3）。

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