第一篇：人事代理与高校人事管理制度创新思考

【摘要】当今我国的经济形式日新月异、变幻莫测，众所周知，一定的经济基础决定一定的政治制度，而新形势下各种制度的产生以及变化都或多或少的影响我们的经济。同理，我国各高校的人事代理与高校人事管理制度也是如此，所以建立和完善一套符合我国高校实际情况的人事代理与高校人事管理制度对于促进高校及高等教育人才的培养至关重要，只有建立一套符合实际的高校人事代理与高校人事管理制度，才能有效的促进高校及高等教育人才的流动和有序竞争，也才能有效提高高校整体师资队伍建设的整体素质和师资力量的合理配置。

【关键词】人事代理；高校；人事管理；制度；创新

　　贯彻和实施我国科教兴国战略和人才强国战略是我们各个高校应该尽的义务，因此，高校内部制度的建设对于高校本身来说也是一种机遇和挑战，这关系到高校自身是否能走得长远，是否具有较强的适应性及核心竞争力，也能侧面反映我国科教兴国战略的实施及教育现状。近年来，我国各个高校在搞好教育和人才培养之余，都不断对人事代理与高校人事管理制度作出完善和结构调整，但无奈现实条件，改革总有些或多或少的缺失，本文就我国大部分高校人事代理与人事管理的制度的改革现状着手，并对高校人事制度创新方面做出建设性、可行性的建议。

一、高校人事代理及人事管理制度的现状及存在的问题

　　近年来，高校越来越重视人才队伍尤其是核心竞争力师资队伍的建设，不断积极引进各方面的尖端人才来充盈师资队伍，不断加大人才引进与人才培养的力度，人才的争夺战日益激烈。但高校内部在人事代理与人事管理方面依旧存在不少问题。

　　1.高校代理制度的逐渐健全及范围的不断扩大化

　　人事代理制度从上个世纪90年代诞生以来，在短短的十几年里不断发展，呈愈演愈烈的趋势，各种单位及人员也在积极的引进这一制度，作为一种能够迅速在各单位各行业成长并倍受青睐的制度，它的存在一定是合理并且具有很大发展潜力的，这也是我国人事代理规模及范围不断扩大的原因。在这样的大背景下，我国高校自然不会落下，因此，到目前为止，人事代理制度在我国的高校中也形成了一定的规模并呈扩大化的趋势。

　　2.高校人事代理及人事管理制度缺乏创新

　　目前我国高校的人事代理和人事管理制度缺乏创新的主要原因在于高校内部的人事代理模式过于简单单一，人事代理业务仍然很单调。目前高校人事代理业务依旧倾斜于档案的建立与管理、教师身份的认定及教师职称的代评等一些简单的人事业务，但高校的人事代理制度在新进教师管理方面、人事代理人员社保公积金的缴纳方面及人事代理人员的定期培训以及考核评价、职业规划等方面依旧做的不够完善，这导致人事代理及管理制度的创新一筹莫展。

　　3.高校人事代理程序和社会保障的不完善

　　高校内部一些人事代理业务的简单性致使人事代理人员疏于管理，对这些简单的人事代理业务缺乏正确的判断及人性化、合理化的设计。例如高校教师的编制制度，这种业务看似简单，其实也同样需要人性化的设计与管理。除此之外，人事代理人员素质参差不齐，代理业务种类的繁杂，代理结构的不合理也是造成高校人事代理程序不完善的重要原因。高校在创新人事代理制度的同时也不能对人事代理人员过于疏忽，在一些人文关怀的地方也要做到位，如代理人员的社会公积金的缴纳。

　　4.高校人事考核评价机制不健全

　　评价机制关乎一项制度的成败，是对一项制度的检测及及时修正，因此，高校人事考核评价机制的健全对这项人事考核制度来说至关重要，必须在重视整体性的同时不能忽视个别，要做到抓主要抓重点抓中心，不能一刀砍，在重视整体性的同时也重视特殊性。这种评价体系必须中肯，符合时代潮流。就目前看来，大多高校只在乎眼前利益，忽视长远发展是高校人事考核评价制度的欠缺。现行代理制度下形成的效益观致使不少的高校在引进师资力量和人才培养的时候存在短视行为，教育部门缺乏战略性的指导意见和有效的评价机制。

二、当前新形势下高校人事代理的创新改革措施

　　1.建立创新型高校人事代理模式

　　现行的高校人事代理制度主要是以行政配置为主，人为的操控性过强，这一特点不利于高校人才的配置和流动，所以在建立创新性高校人事代理模式的时候不可忽略人事代理的配置方式，应由以行政配置为主的高校人事制度模式逐步转化为以行政配置和市场配置并重，并且二者相结合的混合型的管理模式。除此之外还要根据高校对不同层次尖端人才的需要以及不同类型师资力量的需求来甄别管理制度的优劣，再按照相对稳定和合理分配的原则来对代理教师实行分层次分类别的管理。高校除了要按照政府主管部门下达的固定编制岗位来定期向全社会发布招聘信息外还要根据本校自身的实际需要来进行调整，对于学校后勤部门及校外的产业部门等经济独立机构，人事编制还得根据实际情况作出调整，可以实行流动编制，而流动编制人员的使用和管理则由实际用人单位自行根据需要及市场流动向全社会进行招聘。

　　2.建立健全的高校人事聘任制

　　目前的岗位竞争机制的缺陷导致岗位竞争愈演愈烈，甚至出现了恶性竞争，因此，在建立健全的高校人事聘任制的时候一定要强化岗位竞争机制，全面全方位推行聘任制。各个地方的高校可以积极推行强化教师岗位的竞争机制，应该主动坚持革故鼎新、推陈出新的态度，革除固有的用人制度，破除教师职务终身制，建立一个透明、有效的、职责分明的教师编制制度，并在高校所有的工作人员中推行这项聘用制度，让有能力的人才得到充分应用。各个学校也可根据学科建设和科研任务的需要，科学合理的推进教学进度。与此同时，要让所有在职人员充分明确岗位职责、任职条件以及聘任期限，并按照规定来对所有工作人员进行择优聘用。其次是实行职务聘任制和教育职员制。按照职务的实际需要来更新人事任职人员的岗位是人事代理与高校人事管理制度的又一大进步。不盲目、不跟风，切实做到从实际出发、实事求是是实行职务聘任制的关键。同时，高校的管理人员应该实行教育职员制度。

　　3.完善高校人事代理程序和社会保障

　　简化高校人事代理程序，使过程简单化、透明化是完善高校人事代理的关键性措施。高校内部一些人事代理业务的简单性致使人事代理人员疏于管理，对这些简单的人事代理业务缺乏正确的判断及人性化、合理化的设计。这些业务看似简单，其实也同样需要人性化的设计与管理。目前高校人事代理业务依旧倾斜于档案的建立与管理、教师身份的认定及教师职称的代评等一些简单的人事业务，但高校的人事代理制度在新进教师管理方面、人事代理人员社保公积金的缴纳方面及人事代理人员的定期培训以及考核评价、职业规划等方面依旧做的不够完善，要想从根本上取得长足发展，高校人事代理及人事管理必须在以上方面进行进一步的调整和完善。

　　4.逐步健全高校人事考核评价机制

　　高校人事考核评价机制的健全对这项人事考核制度来说至关重要，必须在重视整体性的同时不能忽视个别，要做到抓主要抓重点抓中心，不能一刀砍，在重视整体性的同时也重视特殊性。这种评价体系必须中肯，符合新形势下的各项国家政策，尤其是人事制度中的考核评价机制。一项考核评价机制的优劣关系到高校的各项人才的培养及师资力量的建设，但许多高校的忽略使得考核评价机制看起来不那么重要。高校考核部门应重视指导政策的连续性，在保证连续性的同时制定正确的可行性高的战略性科学规划。在对人事代理人员进行考核的同时也对部门自身做出一个正确的认识。除此之外，深化人事制度改革，创新内部管理机制，营造良好的高校内部环境，进一步优化整合内部师资力量、智力资源，建设高素质人才和人事代理人才，不断提高管理创新水平，提升办学质量和办学层次也是高校人事代理和人事管理的重中之重。