３联合确定基数法在邮储银行网点的应用

　　员工营销的个人余额是邮储银行网点存款余额的构成部分，即员工个人营销达成的存款在所在网点的存款总额中占有一定比重。邮储银行网点储蓄余额保持足够稳定的增长，是其贷款额度的基本依据，是关系网点利差高低的要素，更是其网点存在的根本和基础。邮储银行网点必须拥有一定数量的储蓄余额才能支撑起贷款等业务带来的利差，保证网点的稳定可持续发展。储蓄余额对邮储银行网点发展至关重要，员工个人余额营销是增加网点储蓄余额的重要来源，积极鼓励、发挥并挖掘员工营销潜力，将使员工个人营销余额极大化。如何激励员工进行个人余额的积极营销，联合确定基数法带来了良好的启示。本文以邮储银行网点员工的个人余额营销基数为例，通过举例设想进行数据分析，根据联合确定基数法的模型分析和奖罚原则，对联合确定基数法在邮储银行网点的应用进行适应性探索。假设某邮储银行网点的支行长需要对下属的个人余额营销基数进行管理。支行长决定采用联合确定基数法来确定个人余额营销基数，于是召集网点所有员工，提出了具体实施方案（只有当０≤多报奖励系数为Ｐ３＜超基数奖励系数／２为Ｐ１／２＜少报受罚系数为Ｐ２＜超基数奖励系数为Ｐ１≤１满足时，支行领导设定的奖罚系数才能起作用。笔者为支行长设定了奖罚系数值，分别是：多报奖励系数Ｐ３＝０．００２；少报受罚系数Ｐ２＝０．００６；超基数奖励系数Ｐ１＝０．００８，当员工实际完成的个人营销余额未达到合同基数时，未达到部分的０．００８需要自己补足，即不达基数补足系数为０．００８；为分析方便，在此忽略基数留利比例）。第一，要求各支行员工基于上季度末余额完成情况，实事求是地提出下一季度的个人余额营销自报数Ｓ，不能虚报、瞒报，鼓励多报。若某员工季度初自报数Ｓ小于季度末实际完成数Ａ，少报部分受罚０．００６；若某员工季度初自报数Ｓ高于季度末实际完成数Ａ，多报部分奖励０．００２。第二，支行员工个人余额营销的合同基数Ｃ＝（支行领导要求数Ｄ＋支行员工自报数Ｓ）／２。第三，支行领导以员工个人余额营销基数最低自报数Ｓ为其要求数Ｄ。第四，到季度末，实际个人余额营销完成数额Ａ超过合同基数部分的０．００８归员工个人所有，若完不成合同基数，那么未完成的部分由员工个人按０．００８补足。第五，到季度末，当季度初员工自报数Ｓ≤季度末实际完成数Ａ时，员工个人净报酬Ｎ＝０．００８（Ａ－Ｃ）＋０．００６（Ｓ－Ａ）＝０．００８［Ａ－（Ｄ＋Ｓ）／２］＋０．００６（Ｓ－Ａ）＝０．００２Ｓ－０．００４Ｄ＋０．００２Ａ；当Ｓ≥Ａ时，员工个人净报酬Ｎ＝０．００８（Ａ－Ｃ）＋０．００２（Ｓ－Ａ）＝０．００８［Ａ－（Ｄ＋Ｓ）／２］＋０．００２（Ｓ－Ａ）＝０．００６Ａ－０．００２Ｓ－０．００４Ｄ。在支行各员工对上述方案都认同的前提下，支行领导开始实施上述方案。为了确定自报数，各员工进行分析与计算。其中，一位员工计算了不同情况下的员工净报酬，如表１所示。通过分析表１发现，当自报数刚好为实际完成数时，由于不受少报受罚或多报奖励的影响，员工个人净报酬等于超基数奖励额，此时达到最大值，为０．０８万元。如果信息不完全，对未来需完成数不明且无法精确估计，那么，员工低估实际完成数而自报６０万元，这时虽然超基数奖励最大，为０．１６万元，但少报受罚额较高，为０．１２万元，最后只能拿到０．０４万元的净报酬；反之，如果员工高估自己的能力和关系网络，高估实际完成数而自报１２０万元，此时，虽然员工完不成基数，需用未完成部分的０．８％补足基数，补足额为０．０８万元，这样员工不仅可以避免少报受罚额，还可以得到多报奖励额，为０．０８万元，最后得不到净报酬。员工越理性地分析自身情况和越仔细认真地梳理自身的关系网络，其自报数越与实际完成数接近，其净报酬越高。从表１可以看出，当员工自报数为１００万元时，自报数超出实际完成数２０万元，受多报奖励刺激，其净报酬为０．０４万元；当员工自报数为８０万元时，自报数刚好等于实际完成数，此时，净报酬最高，为０．０８万元。通过比较发现，当季度初员工个人余额营销基数自报数等于季度末实际完成数时，员工净报酬达到最大值；当员工多报基数时，领导与员工之间的合同基数也随之被抬高，既增加员工多报奖励额度，又增加员工完不成基数的可能性和得不到净报酬的风险。也就是说，员工报个人余额营销基数不应报太高而得不到净报酬，也不应报太低因少报受罚而使净报酬下降。综上所述，员工自报个人营销余额时，应综合考虑，报出一个适合自身情况又能通过努力无限接近实际完成数的营销基数，这样才能使自己处于最大受益范围内。总之，员工的理性作为，既不让自己处于窘迫和尴尬地带，又可以让网点处于有利地位，一举多得。

４结束语

　　邮储银行网点在运用联合确定基数法的过程中，将使网点员工不会报太低的个人余额营销基数，也不会报太高的个人余额营销基数，而是根据“各报基数，算术平均；超基数奖励，不足基数补足；多报奖励，少报受罚”的原则理性计算自报数，然后通过最大努力尽可能接近期末实际完成数，获得最大净报酬。这不仅鼓励了网点员工实事求是的作风，不会使员工高报或低报基数，又不断激励其发挥最大潜力和利用尽可能多的关系网络稳定增加个人余额营销业绩和网点余额业绩，更能促进网点领导与员工关系的和睦融洽和网点的可持续健康发展。此外，联合确定基数法不仅可以运用在邮储银行网点的个人余额营销基数上，还可以运用于个人网银业务营销、个人理财业务营销、个人基金业务营销、个人保险业务营销、公司业务营销等竞赛活动，从物质和精神上激励网点员工树立不断开拓的创新精神，促使员工加强目标管理、自我管理，实现员工业绩提升，同时促进网点业绩目标的完成和考核，最终达到多赢局面。最后，联合确定基数法还可以应用于分行领导作为委托人、支行领导作为代理人的委托代理关系中。分行领导运用联合确定基数法中的基数确定和完成的奖罚原则委托下一级领导（支行长）完成各项业务指标，支行长按照“各报基数，算术平均；超基数奖励，不足基数补足；多报奖励，少报受罚”的原则代理上一级领导（分行长）完成事先确定好的各项业务指标。