另外，这个案件中所谓之“派遣”和实践中劳务派遣公司的派遣有着本质区别。在派遣公司的劳动派遣实践中，派遣公司介入他人的劳动关系中获取了经——第一篇《中华人民共和国劳动合同法实施条济利益，是利益的获得者;而本案中，就业服务处在公益性就业服务处并未从中获利，只是起到了中介和管理两个方面的职能。因此，就业服务处和街道办事处不构成共同雇主。在设立公益性就业岗位，促进困难群体就业过程中，各地政府需要注意具体操作过程的规范性，应注重通过政策性的措施来扩大岗位，注意操作过程的规范性。在促进公益性岗位就业过程中，政府要以政策促进岗位开发，以岗位带动特定困难群体的就业。要明确实际用人单位才是真正的用人单位，而不能认为只要是政府出资购买了公益性岗位，政府就直接充当用人单位，直接雇用劳动者，直接和劳动者签订劳动合同。本例中之所以产生谁是小的用人单位的问题，是因为政府相关的管理监督部门采取管理措施所引发。

　　一般来说，如果政府或者其职能部门公益性岗位劳动者的直接雇用者，公益性劳动岗位管理部门应避免采取直接和劳动者签订合同(或类似劳动合同的协议)的做法，以免引发不必要的纠纷。在公益性岗位就业过程中，政府投入了巨大的资金。在投资资助的过程中，客观上需要政府履行监督管理职能，目前的实践中已经出现了用人单位虚报公益性岗位、截留私分相关资金现象。公益性岗位的管理和监督，对于确保公益性岗位制度的良好运作，有着非常重要的意义。但对于公益性岗位的管理和监督要依法进行，必须注重公益性岗位管理监督的制度化建设，而不能“越俎代庖”，采取包办代替的方法，通过直接和劳动者签订劳动合同来进行履行监督管理职能，否则，可能会引发不必要的误解和纠纷。目前各地已经对于公益性岗位的管理探索出了一些经验，一些地方采取以下步骤：通过购买或者补贴等方式积极创造公益性就业岗位;将公益性岗位需求数量和录用条件等信息向社会发布，让劳动者根据岗位要求和自身条件向主管部门提出申请;对提出申请者进行考查，经确认符合条件者，由管理部门向有关用人单位推荐;实际用人单位和这些劳动者之间签订劳动合同，并将合同副本报到管理部门备案。

　　此后，管理部门可以管理规定对这些人员实际雇用情况进行考查，履行监督和管理的职责，这样的做法值得借鉴。但是，不管是哪一种观点，都有一个共同的认识，那就是公益性岗位从业人员和相关单位是存在劳动关系的，要受劳动合同的保护。五、本条强调的是不适用《劳动合同法》规定的部分本条规定地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。如果从结论去推断，只能说明在该公益性岗位工作的劳动者与“地方各级人民政府以及有关部门”不建立劳动关系，如果建立劳动关系，劳动合同应当毫无例外的适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。但是，根据我们以上的分析，公益性岗位从业人员是要建立劳动关系的，因此，以上推断不正确，那就只能说此条款是一个特殊化的条款，那么这一条款就是不合理的，因为这违反了劳动合同法关于用工主体义务的普遍性规定。而且容易为各级政府利用来逃避责任。既然各级政府以及有关部门做为用工的一方，就说明不管是不是为了安置就业，至少他也是需要用工的，既然是用工就应该在法律上是平等的，必须适用劳动合同法的条款。在劳动合同法把用工主体扩大化解释适用的时候，劳动合同条例做为一个行政法规不能也无权做出例外的解释。

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