颇具调侃意味的一则小故事，仔细琢磨起来又意味深长。

　　狮子让一只豹子管理10只狼，并给他们分发食物。

　　豹子领到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他给了10只狼。

　　这10只狼都感觉自己分的少，合起伙来跟豹子唱对台戏。虽然一只狼打不过豹子，但面对10只狼，豹子却没有办法应付。

　　豹子灰溜溜的去找狮子辞职。狮子说，看我的。

　　第一天

　　狮子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后对其他狼傲然说：你们自己讨论这些肉怎么分。

　　为了争夺到大一点的肉，狼群沸腾了，恶狠狠的互相攻击，全然不顾自己连平均的那点肉都没拿到。

　　豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？ 狮子微微一笑，听说过绩效工资吗？……

　　第二天

　　狮子依然把肉分成11块，自己却挑走了2块，然后对其他狼傲然说：你们自己讨论这些肉怎么分。

　　10只狼看了看9块肉，飞快的互相抢夺起来，一口肉一口血，一口曾经的同伴的血，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。

　　豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？

　　狮子微微一笑，听说过末位淘汰吗？……

　　第三天

　　狮子把肉分成2块，自己却挑走了1块，然后对其他狼傲然说：你们自己讨论这些肉怎么分。

　　群狼立刻争夺起来，最后一只最强壮的狼打败了所有狼，大摇大摆的开始享用它的战利品。头狼吃饱以后才允许其它狼再来吃，这些狼都成了它的小弟，恭恭敬敬地服从它的管理，按照顺序来享用它的残羹。

　　从此狮子只需管理一只狼，只需分配给它食物，对其它狼不再操心。豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，听说过竞争上岗吗？……

　　第四天

　　狮子把肉全占了，然后让狼去吃草。因为之前的残酷竞争，狼群已成为一盘散沙，丧失了反抗能力，只好逆来顺受，乖乖地各自去吃草。

　　豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？ 狮子微微一笑，听说过习惯法则吗？

　　狼吃着难以下咽的草，却用诚挚的目光对着狮子说：谢谢！谢谢！再次感谢！

　　豹子钦佩的问狮子，这是什么办法？狮子微微一笑，说：听说过习惯法则吗？还要让它们学会感恩，要培养它们有一颗感恩的心。

　　N天后

　　一只不想再吃草的狼趁狮子喝醉时，一口咬死了狮子，并与同伴分享了肥狮，从此十只狼又过上了吃肉的日子。

　　豹子问狼，为何如此？狼狠狠地说，这叫忍无可忍无需再忍！

　　【点评】人，一半是人，一半是兽。适者，才能生存。

　　【管理小故事感悟】

　　作为资源分配的主导者，霸气的狮子以其强势的管理方式轻轻松松地驯服了原本难以对付的狼群，自己的利益却丝毫不受损，表面上来看，四两拔千斤、干净利落，这些似乎是高效管理者所应该具备的素质。可事实果真如此吗？

　　这则寓言引用了当前人力资源管理中常见的三个关键词：绩效工资、末位淘汰和竞争上岗。相比现实中的管理实践，狮子分肉的故事虽然残忍，却也简单得多，只是在利益——“肉”的分配上，借鉴了人类在绩效管理方面所谓的“先进”思想，把原本属于管理者——豹子和狮子的分配压力，狡猾地转移给了下属——狼群，在狼群内部争斗自顾不暇时“坐收渔翁之利”。而在现实的员工管理中，问题更为复杂，考核和分配时需将更多方面的因素考虑在内，比如：员工的高昂士气、团队的通力协作、企业的持续成长等，在此基础上，综合权衡个人利益与组织利益，企业短期利益与长期利益的关系，不可能简单地把分配环节和其后续管理活动割裂开来。如若管理者一味效仿狮子掠夺式的管理方式，最终只会是自身工作暂时简单化了、自身利益暂时保障了，却付出了牺牲员工组织敬业度和企业良性发展的巨大代价。

　　如何对员工有效管理，引导其在实现自身价值的基础上，主动为组织发展出谋划策、尽心竭力，一直是这些年来困扰企业管理者的难题。为提高管理效率，最大化发挥员工的积极性、创造性，学者们提出了诸如“绩效薪酬”、“末位淘汰”、“竞争上岗”等管理理念，但是用在解决员工绩效管理和薪酬分配等诸多问题上，常常是治标不治本，依笔者观点来看，可以从以下几方面做出一些探索：

　　首先，绩效管理工作要有正确的导向。

　　将绩效管理工作认真抓好和落实下去，各层级管理者需率先树立起正确的思维导向，并由上而下将这种理念传递给下面的员工，在运用考核结果时，将工作组织的重心从“员工奖惩”转移到“员工提升”上来，采用“帮、学、带、轮岗、调岗、内外部培训”等多种方式，多提供给员工增值的机会。这样一来，减少了对被“考”者的抵触心理，员工认识到考核工作事关自身的利益和发展，管理人员再去寻求工作开展时的配合自然会容易很多。

　　其次，绩效管理工作要有相应的机制配套支撑。

　　绩效管理工作必须有相应的其他管理机制和管理体系的支撑，明确其前、后环节的工作安排和有效衔接，只有这样，绩效考核结果的应用才不会成为“无源之水、无本之木”，绩效管理工作也才不会成为孤岛，与其他管理活动脱节，成为人力资源管理可有可无的例行工作。

　　最后，员工管理工作的开展形式应灵活机动。

　　在竞争上岗这个问题上，人力资源部门前期的准备工作十分重要，对于公开招募的每一个岗位，都应尽量明确其胜任力模型，不同的岗位对员工的概念技能、人际技能、操作技能要求都不一样，结合具体岗位特点，在设计竞争上岗程序、形式及评价指标时，也应有所侧重和区别，只有这样，才能提高“人岗匹配”、“人职匹配”的有效性，才能实现人尽其才、员工和企业共同发展。

　　管理既是一门科学，也是一门艺术，对员工的管理更是如此。“绩效工资、末位淘汰、竞争上岗”等管理理念的引入，在一定程度上确实激发了员工的创造性和积极性，使企业更有朝气和活力，但如果应用不当，也会导致员工短视、团队合作意识差、企业整体战斗力下降。因此，将这些看似强硬、刚性的管理方式与人本管理、柔性管理思想有机结合起来，确保员工管理的各项工作能有正确的理念引导、完善的机制配套、合理的形式设计，才是解决人力资源管理实践中诸多问题（不仅仅是考核、分配问题）的关键所在。