行政的毕业论文

时间：2021-08-31

　　毕业论文是指高等学校为对本科学生集中进行科学研究训练而要求学生在毕业前撰写的论文。有关行政的毕业论文，欢迎大家一起来借鉴一下！

　　一、当前行政人员所面临的处境

　　(一)处境一:与教学人员之间形成利益矛盾

　　目前在高校中普遍存在着一种现象，即教学一线职工与行政人员之间存在利益上和心理上的矛盾。利益上的矛盾主要出现在本院系内的教师与行政人员之间，而心理矛盾则出现在高校教师群体与行政人员群体之间。这就使行政人员处于较为尴尬的境地:1．本院系内的行政人员日常需要处理繁杂的教学事务，在绩效奖金方法上却无法获得大多数一线教师的认可;2．高校行政人员在日常工作中不仅要重复处理同类型事务，还需要面对相对复杂的人际关系，后者本身就是由岗位特征带来的额外的“工作内容”，但这并不被大多数一线教师所体谅。

　　(二)处境二:与上级领导之间产生心理隔阂

　　前面也已经提到，高校去行政化是大势所趋，但也是建立在循序渐进的逻辑路径之上。在当前诸多高校体制内仍存在显著的行政化特征的时候，基层行政人员将不得不面对部分上级的“官僚主义”作风。在我国“家”文化十分浓厚的状况下，行政部门内难免会形成家长制的工作氛围。这样便使得许多一般行政人员与领导之间产生心理隔阂。不难想象，每天在这样的状态下工作，行政人员的工作绩效也将受到负面影响。

　　(三)处境三:与部门同事之间构成竞争关系

　　与部门同事之间构成竞争关系主要存在于行政部门内，这会严重影响高校内部和谐生态环境的构建。简单来说，身处行政部门的行政人员由于在身份上大多属于非教学人员，因此在现有的体制下便失去了评定职称的资格。在专业职称晋升这条路已被堵死的情况下，他们必然就会有获得职位晋升的强烈诉求。从行政人员现有的薪酬分配体制来看，他们的基本工资与职位层级直接挂钩，而日常工作绩效难以被量化，从而绩效奖金往往采取平均分配的方式发放。

　　(四)处境四:在内心中出现自我价值取向冲突

　　笔者关注那些入职时间在5年以内的行政人员，根据高校的特点，他们大多数拥有研究生学历。入职时间短使这些年轻人必然还在经历内心中出现自我价值取向冲突。根据笔者与他们的交流，他们部分人员在读研究生期间成绩卓越，若是走学术科研道路仍具有很大的潜质。但在当前的就业环境下，他们通过公招来到高校从事行政工作，或许在外人眼里这已是不错的工作岗位，但在他们内心所存在的落差也只有他们清楚。

　　(五)处境五:职业生涯规划

　　目标清晰又模糊之所以提出这一处境，也是源于笔者对一般行政人员的接触。首先在一般单位的行政部门工作因没有太大的职业发展变动，一般行政人员都可以根据现行的岗位晋升制度来规划自己的职业生涯，从这一点来看其目标是清晰的。但在高校现有的组织生态环境下，大多数行政人员难以获得职务晋升的机会，从这一点来看其目标也显得较为模糊。

　　二、现有处境下的体制因素分析

　　(一)针对“处境一”的体制因素分析

　　可以这样理解，高校行政人员与教学人员的.利益之争部分是事实，部分则是相互之间的猜忌与误解。那么为什么二者之间的“矛盾关系”在我国高校中普遍存在呢?笔者认为，从体制因素上来分析有两个原因:一是高校长期的行政化内部管理模式固化了“学而优则仕”的观念，这促使许多一线教师通过转变身份加入到行政人员行列;二是行政人员与教学人员长期缺乏有效的交流和沟通，在部门职能化管理下形成了路径依赖。

　　(二)针对“处境二”的体制因素分析

　　在我国高校行政管理部门中，仍存在显著的家长制作风，而在科层组织中的权威式管理下，这种家长制作风增大了下级行政人员对上级的畏惧，从而形成心理上的隔阂。这与现有体制是有关系的。现阶段诸多高校所实施的二级管理模式增大了负责人的岗位权限，而在缺乏有效的监管机制下，部分二级负责人便可能将个人影响带到日常的部门管理中。

　　(三)针对“处境三”的体制因素分析

　　事实证明，相比一线教学人员之间的人际关系，行政人员之间的人际关系更为复杂。这样复杂的人际关系必然会削弱部分行政人员对本职工作的关注程度。而在现有体制下，参照公务员管理办法对待高校行政人员除了让他们在有限的职业生涯内争取更好的职位外，似乎并没有给他们其他更好的选择。由此可见，现有的体制因素无形中增加了行政人员间不良人际关系发生的可能。

　　(四)针对“处境四”的体制因素分析

　　“理想很丰满、现实很骨感”这句话放在入职时间在5年之内的高校行政人员中是很恰当的。在人性化管理的内在要求下，尊重个体的发展意愿，将个人发展意愿与高校各项事业的发展紧密相联是一个简单的道理。但在现有的人事管理体制以及实施绩效工资政策后的定员定岗制度下，这种基于能级原理下的人事岗位调整却存在高昂的交易成本。

　　(五)针对“处境五”的体制因素分析

　　高校作为教学单位，历来十分注重对行政人员开展岗位能力培训，通过“走出去、请进来”提升本校行政人员的工作绩效。但相对而言，针对他们职业生涯规划训练和心理干预等工作还做的不够，这就导致了行政人员时常出现焦虑的情绪。

　　三、破解目前处境的出路

　　(一)破解“处境一”的出路

　　破解教学部门内行政人员的处境。在高校全员参与教育的办学原则下，不是要求行政人员围绕着教学人员转，而是二者形成合力推动院系的专业建设和日常教学活动的开展。因此，需要明确系内行政人员的岗位职责，在职责边界内量化他们的工作。破解管理部门内行政人员的处境。一线教师对管理部门内的行政人员存在误解，这种误解在缺乏交流、沟通的情况下极易受舆论环境的影响变为广大一线教师的共识。因此，首先要改变行政人员的服务态度，其次要通过教学院系与管理部门之间的联谊增加两个群体之间的了解和互谅。

　　(二)破解“处境二”的出路

　　高校去行政化将成为未来体制变革的核心内容，而在行政化的征程中首先需要解决中层领导干部的工作作风的问题。从现有的经验中可以知晓，许多研究者都强调建立强有力的制度、规章、机制，作用于中层领导干部的日常行为规范中。笔者认为，这在理论上是可行的，但存在信息不对称现象和人际关系影响力等干扰因素，这种措施还需要党建工作的补充。在当前高校党的作风建设中，需要大力肃清行政管理部门内的衙门作风、官僚作风，以及家长制作风。通过建立高效的舆论监督机制，为基层行政人员创造民主、平等的工作氛围。

　　(三)破解“处境三”的出路

　　在高校实施绩效工资政策后，在上级部门的领导下各所高校都规范了教学人员和行政人员的岗位职责，也对二者的身份进行了细化和制度化。但与其他事业单位不同，高校是知识分子云集的地方，许多行政人员都拥有硕士乃至博士学位，因此，对具有行政岗位身份的知识分子关闭职称评定的通道显然是不合理的做法。因此，在职称评定向一线教学人员倾斜的同时，还可以在研究员序列、馆员序列上为诸多行政人员创造职称评定的机会。只有这样，才能让行政人员产生职业认同，增加他们在单位中的归属感。

　　(四)破解“处境四”的出路

　　目前已有研究者提出采取“岗位轮换”的措施促进高校行政人员内部流动，增加行政人员的新鲜感。不可否认，这在能级原理上是正确的，但这种在行政岗位范围内的调整对于那些具有教学科研意愿且在这方面表现出突出潜质的行政人员来说是不够的。因此，高校在用人体制调整上应考虑到这一点，一定程度上打通行政岗位和教学岗位，在重点学科和专业建设的过程中挖掘本校行政人员群体中的优质资源(本学科、专业研究生学历以上人员)，让他们担任一定的教学科研工作。

　　(五)破解“处境五”的出路

　　当前高校党委和心理咨询部门应针对行政人员开展心理干预活动，这在部分学校已经开始实施。这种团队心理干预的目的在于，减轻行政人员的焦虑，让他们能在正能量的支持下积极面对日常繁琐的工作，处理相对复杂的人际关系。鼓励行政人员对工作进行反思和自省，建立起推动自身职业发展的内驱动力。

　　四、展望

　　这里需要强调的是，高校行政人员的工作内容是十分繁杂的，这在客观上会影响到他们的服务意识。为此，建立有效的激励机制将是推动他们提升服务能力的重要手段。概括来说，建立科学的评价体系应该做到以下几点:1．深入各岗位行政人员工作一线进行调研，从而设计出岗位的评价体系;2．评价范畴应严格界定在高校行政人员的岗位职责范围之内，不可无限放大;3．深入调研各岗位类别高校行政人员的工作环境，充分把握他们的工作难点和重点;4．积极倾听高校行政人员的呼声，将其作为评价体系建立的重要参照因素。

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