霍桑效应(Hawthorne effect)：指当人们发现自己成为观察对象时，将会因为意识到自己的被观察而改变自己的行为。

　　霍桑效应是社会心里研究中非常重要的一个发现，起源于1924年美国西方电气公司(Western Electric Company)在其霍桑厂(Hawthorne Plant)中所做长达十二年的系列研究（后人称为霍桑实验）。

　　一开始，实验者挑选了六名在美国西方电器公司霍桑厂大车间工作的女工作为实验的被试者。这些女工的工作是装配电话机中的继电器。

　　首先，先安排她们在一个一般的车间里工作两星期，测量出她们的正常生产率。紧接着，把她们安排到一个特珠的测量室工作里五星期，这里除了可以测量每个女工的生产情况外，其他工作条件都与一般车间相同。

　　接着进入第三阶段，改变支付女工薪资的方法。从前女工的薪水依赖于整个车间工人的生产量，而现在只按照她们六人的生产量来决定。第四阶段，在工作中安排女工上午、下午各一次5分钟的休息时间。第五阶段，把工间休息延长为10分钟。第六阶段，有六个5分钟休息时间制度。第七阶段，公司为女工提供简单的午餐。在随后的八九十阶段，则让女工每天提前半小时下班。第十一阶段，则变成周休二日。最后第十二阶段，恢复一开始的工作条件，重新回到第一个时期。

　　老板原本是想透过这个实验，找出最能够提高工人生产效率的生产方式。然而，出乎意料的是不管条件怎么改变，如增加或减少工间休息，延长或缩短工作日，每一个实验阶段的生产率都比前一个阶段还要高，女工们的工作越来越努力，效率越来越高，生产条件的变化根本没有影响。

　　在霍桑实验中，还针对硬体环境设备如“不同照明度对员工工作表现的影响”进行研究。然而在研究过程中意外发现，早先所假设“照明度对绩效有影响”并无相关，研究结果和上述实验一样，无论生产条件怎么改变，生产率只会攀升，不曾下降。在实验中原本想要了解照明度较低是否会降低产能，然而竟然意外发现，即便照明度再低，产能都没有下降，反而更高。

　　之所以会产生这样的结果，很重要的一个原因是女工们发现自己与众不同，正在被人观察研究，感觉自己是特殊人物，受到了格外好/坏的待遇。她们因为引起了人们的注意，而感到愉快，于是便尽可能的遵照老板想要她们做的方式去做。而当她们知道这样做的原因是为了测量她们的生产效率后，无论生产条件发生什么变化，她们总把这些变化看成是好的。不断努力工作，因此，每一次的改变都刺激她们去提高生产效率。

　　霍桑效应发现，在研究进行时，当受试者发现自己成为研究观察对象时，刻意去改变行为结果，以追求实验结果所想要的正向反应。

　　另外在霍桑实验中，受试者可以向上级表达自己工作上的任何不满，倾听者则不对抱怨者做出任何正面或负面回应，仅止于倾听。最后研究发现因为有个可以抱怨发洩情绪的管道，竟然导致员工工作压力降低，提升工作效能。

　　也就是说改变工作条件并不能影响工作效能，提高生产率的因素不在设备而在员工心态，关心员工的情绪将有助于员工生产力的提升。

　　总归来说，霍桑效应认为，行为的改变是由于环境改变(实验者的出现)，而非由于实验操弄造成。

　　由于霍桑效应，致使后来的社会心里研究都会设定双盲测试，将实际要测量的项目隐藏在另一组实验上，也就是让受试者无法觉察实验真正所要测量的项目是什么，好避免霍桑效应的干扰。

　　霍桑效应在现实生活中有非常重要的意义。霍桑效应提醒我们，人们行为之所以改变，不是因为外在环境的好坏，而是他们意识到正有人注意，而且被当成与众不同。也就是说，人们的关切注意才是激发一个人潜能的最关键因素。

　　另外，倾听抱怨有助于纾解人们的压力，而压力得到纾解的人在其工作上将有更好的产出。许多企业主管和老板与其规定一堆繁琐的业绩要求，不如多关心员工，倾听员工的声音，更能激励士气。父母对待孩子、老师对待学生，举凡所有上司对待下属，都可以适用霍桑效应所获得的巨大成果。