制定年终考核方案的方法

　　其实，无论绩效考核是年终考核还是月、季度考核，他们的原理和应用的方法都应该差不多，只是考核时间的长短不同而已，年终考核涉及整个年度。对于已经建立的绩效考核指标体系的企业来讲，应该不是很大问题，他们在设定整个绩效考核指标体系的时候就考虑年度考核，但对于绩效考核体系不完善和没有建立绩效考核体系的企业来讲，就 有一定的难度。那么年终考核什么呢？年终考核与一般建立的绩效考核体系是一样的。考核指标的设定一般也是关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标 （PRI）、工作态度指标（WAI）、否决指标（NNI）、岗位胜任力指标（PCI）这些，可关键是这些指标具体如何体现，如果需要的数据没有这么办？

　　对于关键业绩指标和岗位职责指标的考核，为了要使年终考核有据可依，在没有平时的考核数据的情况下，针对不同部门和不同的岗位采用不同的考核方式。根据公司业务模式特点可将公司从横向划分为生产系统、销售系统、研发技术系统、职能部门系统等，这样区分的目的在于我们对一些没有数据和目标值的部门与有 这些数据的部门采用不同的考核方式和方法。对于公司有明确目标值的部门，而且数据可以收集的部门的年终考核，可以直接从公司财务或相关部门提供数据来考 核，没有目标值或目标值不是明确的部门，如职能部门等，我建议采用述职报告的形式来反映他们的工作业绩。评估方式采用等级评估法，根据报告编写的格式和工 作内容完全按照公司要求编写，内容具体、明确、真实，并且有无重大的'事项，为公司本年度发展是否做出较大的贡献等来评估。对不同等级给与不同的分数，最后 加总分。这种方式最好采用述职报告会议的形式来评估，这样比较客观公正。

　　对于行为态度考核指标的考核，我建议采用部门和相关岗位互相评估，采用这种方法时，最好不要直接采用360度评估方式，而采用对被评价人提出建议或意见方式，根据意见多少和影响程度来对该员工来评分。这样就回避了我们互相打高分情况，这种方法对一些企业文化不适合360度评估方式的企业来讲就容易得 多。当然，有些企业适合360度的评估方式，就可以直接采用。

　　否决指标考核一般采用扣减项，我们根据该员工在一年中，所犯的错误次数和严重程度给与扣分，具体多少根据自己公司要求来制定。

　　关于胜任能力指标考核，可以在述职报告要求体系，也可以有直接上级和间接上级来评价，也可以以组织会议形式来对其评价，不同层次组织不同会议。如果在操作有困难，对这个指标的评价，可以不做。

　　有了这几个方面的评估，对于一个员工来讲基本达到了对他年度考核要求，也做到了有依据可依。在具体操作中，最好以评估表的形式体现。但，为了保持年终绩效考核合理性，对最终结果采用强制分布法，应用二八原则进行设定比例。

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