劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，下文以《劳动合同法》为中心，从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析。

　　一、劳动合同的概念理解

　　劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。

　　二、关于劳动合同解除的规定

　　关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定：

　　1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承担补偿责任。

　　2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭，所以，对相对人的保护是十分重要的，尤其是对劳动者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生，但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有一定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权，导致用人单位与劳动者严重利益失衡，违反公平原则;主张将这种权利也赋予用人单位，但要求提供经济补偿;并且单方预告解除权只适用于定期劳动合同与合同法原理不符，我认为这种规定是由劳动合同的特殊性决定的，而且劳动者依法行使辞职权不应承担违约责任，但因此给用人单位造成损失，应承担相应的赔偿责任。由于劳动合同不同于一般的合同，它具有一定的人身依附性，是以劳动者付出一定的劳动为前提的，而且劳动者在劳资关系中又处于比较弱势的地位，劳动立法一般也比较倾向于保护劳动者，所以从这方面来说，这一规定在保护劳动者方面还是具有一定作用的。

　　《劳动合同法》第37条修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，规定劳动者在试用期内解除劳动合同要提前三日通知用人单位。《劳动合同法》第38条规定了劳动者即时解除劳动合同的六种情形，只要出现了法律规定的这六种情形之一，劳动者无须向用人单位预告就可以随时解除劳动合同，由于在即时解除的情形下，没有给用人单位以准备时间，用人单位在无法立刻安排其他劳动者来顶替辞职者岗位的情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。所以这种解除劳动合同的形式一般限于用人单位有过错的情形。

　　3.用人单位单方解除劳动合同。劳动合同是劳动者的劳动权得以实现的重要保证，中国劳动法对用人单位单方解除劳动合同做了严格的限制。《劳动法》第25~27条和《劳动合同法》第39~41条分别规定了用人单位在下面三种情况下可以单方解除劳动合同：过错性解除、非过错性解除和经济性裁员。

　　过错性解雇，又称即时辞退，它是指用人单位无须向劳动者预告就可以单方解除劳动合同。过错性解雇一般是由用人单位做出的，可以立即生效，无须事先通知劳动者，而被解雇的劳动者也没有请求用人单位给付经济补偿金的权利。这种具有处罚性质的解雇必须以劳动者的主观过错为前提，以劳动者在试用期内有证据证明不符合用人单位录用条件，或者劳动者有严重过错的情况下，用人单位才能对其解除劳动合同。为了避免用人单位滥用过错性解雇而侵害劳动者的合法权益，中国《劳动合同法》第39条以罗列的形式规定了有关过错性解雇的几种情形，对过错性解雇进行了极其严厉的规定。例如，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的或者严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的等情形用人单位是可以解除劳动合同的，并不用支付经济补偿金。

　　非过错性解雇指劳动者无主观过错，但基于某些客观原因，用人单位可以依法单方解除劳动合同的行为。非过错性解雇主要是因为是劳动者的身体原因和技能原因不能适应多次调整后的'工作需要，用人单位在无法提供与劳动者的身体或技能条件相适应的工作岗位情况下，只能将劳动者解雇。为了保障劳动者的权益，立法对非过错性解雇作了严格的规定限制，而且还要求用人单位对被解雇的劳动者都需要进行一定的经济补偿。

　　经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和生存能力，渡过暂时的难关。经济性裁员实质上是属于非过错性解雇，它是在市场经济发展中不可避免的一种现象，市场竞争导致一些企业不能清偿债务的情况，通过裁员来缓解企业的资金压力，便于企业的进一步发展，但是由于大量的裁员会造成大量的失业劳动者，对社会的稳定造成不利的影响。因此，一般对经济性裁员的立法的态度是既要允许又要加以严格的限制，中国《劳动合同法》第41条对经济性裁员作了比较具体的规定，主要从裁员的法定的许可条件及其程序方面进行限制，还规定了优先留用和优先招用制度。由于经济性裁员也属于非过错性裁员的一种，所以也应当给予劳动者经济补偿金制度。例如，依照破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的等情形用人单位是可以经济性裁员的，可以解除劳动合同，但用人单位应当给予劳动者经济补偿金。

　　4.不允许解除劳动合同的情形。为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第42条规定了劳动者有本条规定的六种情形之一的用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，例如，职工因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的或患职业病的，这两种情况用人单位都是不允许解除劳动合同的。

　　三、经济补偿金与赔偿金制度

　　劳动合同对于保护劳动者的合法权益是有非常重要的意义，它是劳动者生活的主要来源，为了保证劳动者的生活不受或少受劳动合同解除的影响，中国法律主要从经济补偿金和赔偿金两个方面对此做出了有关规定。

　　中国劳动合同法上的经济补偿金是指劳动者在无过错的情况下，用人单位解除劳动合同后，企业应承担的一项法定的帮助义务。用人单位与劳动者解除劳动合同，实际上也就意味着劳动者失去工作，基于对劳动者弱势群体的保护，国家要求用人单位在非劳动者主观过错的情形下解除劳动合同的，必须给予劳动者一定的补偿金，以保证劳动者在劳动合同解除后的一段时间内生活的需要。经济补偿金不是赔偿金也不是违约金，而是劳动合同解除的一种费用，是用人单位依法履行对劳动者承担的一种法定的帮助义务。用人单位也不是向所有的被解除的劳动合同的劳动者支付经济补偿金，而是只向被动的接受提前结束劳动关系的劳动者提供，中国《劳动合同法》第46条规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形，只有在这七种情形下，用人单位才承担向劳动者支付经济补偿金的义务，因此，如果是劳动者的主观导致的劳动合同的解除，用人单位不需要给予劳动者一定的经济补偿金;而因劳动者的非主观过错被用人单位解除劳动合同的或者是因为用人单位自身的原因解除劳动合同的，都应当向劳动者支付经济补偿金。

　　劳动合同解除中的赔偿金，是指用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时给付对方的一定数量的金钱，是承担违约责任的形式之一，一般又称作损害赔偿或损害赔偿金。劳动合同法中的赔偿金制度，实际上是一种惩罚性质的赔偿制度。中国劳动合同法的赔偿金分为两类，一类是责令赔偿金;另一类是其他赔偿金。责令赔偿金主要是针对用人单位违反劳动法所规定的有关义务时，由劳动保障行政部门责令用人单位在履行原义务的条件下，加付给劳动者一定的金额。中国《劳动合同法》第83条和第85条对劳动合同中的责令赔偿作了具体的规定;而对其他赔偿金的规定立法表现的比较混乱，有许多模糊之处还需要进一步的明确。

　　综上所述，《劳动合同法》的确为保护劳动者的权利，在立法层面起到了很大的作用，尤其是对于解除劳动合同更是最大限度地维护劳动者的权利，这是中国现行体制下构建和谐社会的需要。有了好的法律法规，能够很好地执行，才能实现立法的初衷。

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