工厂管理规章制度3

　　第一条为了加强设备管理，提高生产技术装备水平和经济效益，保证安全生产和设备正常运行，根据我厂的实际情况，特制定本制度。

　　第二条设备的管理是为了保证设备的健康，加强维护与计划性检修，依靠技术进步，进行设备更新与改造，坚持专业管理与群众管理，技术管理与经济管理相结合的原则。

　　第三条设备管理有主管生产副厂长负责，生技部是设备管理的主要部门，并配置专职设备管理员（工程师），其主要任务是对设备进行综合管理，保持设备完好。对车间或班组的设备管理工作进行业务指导工作。生产技术部设备管理工程师还必备我厂主要设备资料。内容应包括：制造厂家原始图纸、合格证书、安装使用说明书等完整资料

　　第四条设备管理的主要经济性、安全性、技术监督完成等考核指标，列入厂长任期责任目标。

　　第五条生技部必须做好设备更新与改造的规划、选型、购置及安装调试等管理工作，购置重要生产设备应当进行技术、经济论证，并按照有关规定上报审批。购置设备，应当由设备专责人员提出有关设备的可靠性和有利于维修的要求。

　　第六条选购进口设备时，应当备有维修技术资料和必要的维修配件。

　　第七条生产设备应当建立健全的操作、使用、维护规程。

　　第八条设备的操作和维修人员必须严格遵守设备的操作和维修规程。

　　第九条按照国家的有关规定，加强对动力、起重、运输、仪表、仪器、压力容器等设备的维护，检查检测和预防性试验。

　　第十条设备的检修工作应严格遵守检修规程，执行检修技术标准，以保证检修质量，缩短检修时间，降低检修成本。

　　第十一条根据设备的实际技术状况，结合生产安排，编制设备检修计划，检安公司必须严格执行检修计划。

　　第十二条物质部门应按照备品配件储备定额要求，合理储备备品、配件。

　　第十三条检修公司各班组应当在保证设备检修质量的前提下，做好设备的修复利用，节约检修成本。

　　第十四条设备的主管部门应当编制设备改造和更新的中长期和年度计划，并组织实施。

　　第十五条属于下列情况之一的设备，应当报废更新。

　　1、经过预测，继续大修后，均不能恢复设备健康，不能保证安全经济运行的。

　　2、设备老化，技术性能落后，无备品备件来源的。

　　3、属于国家淘汰产品停止生产的。

　　第十六条设备改造验收后新增的价值，应当办理固定资产增值手续。

　　第十七条设备报废，必须遵守国家有关规定，并办理报废手续。报废设备所取得收益，必须用于设备的改造与更新。

　　第十八条生产技术部应建立健全的设备验收交接、设备档案管理和考核制度。组织制定设备检修工时、资金、材料消耗及储备定额。

　　第十九条设备发生事故必须如实上报，发生设备事故，必须查明原因，并按照事故性质进行严肃出理。

　　第二十条检修每台设备时，应指定管理负责人，管理负责人一般应具有中专以上文化水平，并由具有一定的实际工作经验者担任。

　　第二十一条根据设备管理工作的需要，可以不定期开展各种不同类型的竞赛活动，对作出显著成绩的设备专责人和集体给予一定的奖励。

　　第二十二条对由于设备管理不善，设备发生严重事故而影响安全生产的，根据情节对分管负责的有关人员追究责任。对玩忽职守，违章指挥，违反设备操作、使用、维护、检修规程，造成事故和直接经济损失的职工，根据情节轻重，分别追究经济和行政责任；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

　　工厂管理规章制度4

　　一、绩效管理目的：

　　1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标;

　　2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价;

　　3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助;

　　4、通过客观公正的'评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化;

　　5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

　　二、绩效考核原则：

　　1、基本原则：公开、公正、公平。

　　2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

　　3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

　　4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

　　三、绩效考核对象：

　　1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核;

　　2、试用期内满一个月的新入职员工。

　　四、绩效考核周期：

　　所有参加考核员工一律实行月度考核。

　　五、考核责任：

　　1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。

　　2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

　　3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

　　4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

　　六、绩效考核指标及流程：

　　设定绩效目标、绩效辅导与观察、绩效考核与评估、绩效面谈、绩效改进

　　1、设定绩效目标：

　　(1)根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。

　　(2)由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

　　(3)工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

　　2、绩效辅导与观察：

　　(1)工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。

　　(2)绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。

　　3、绩效考核与评估：

　　(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

　　(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。

　　(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

　　(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。

　　(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或贪公款的;被有效投诉的;考核评分排在公司倒数二名内的。

　　(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

　　(7)连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

　　(8)考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果一般应遵循以下原则(如表所示)，特殊情况下，如果部门员工考核结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说明。

　　4、绩效面谈：

　　(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

　　(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

　　(3)每月10日前HR拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。

　　(4)绩效面谈由人事行政经理(HR助理)督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

　　5、绩效改进：

　　(1)绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提高”。

　　(2)上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。

　　(3)上司、员工本人及所在公司HR应共同监督、检查改进计划是否得到落实和执行。

　　七、绩效奖金分配

　　绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。月度奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。

　　八、绩效考核申(投)诉

　　1、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，员工可在公布考核结果的3天内填写《员工投诉单》交HR复议处理。HR应在接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

　　2、如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。

　　3、《员工投诉单》由HR统一受理，并负责处理结果的归档保管。