创新型人力资本的激励模型的研究管理论文
时间：2021-08-31创新型人力资本的激励模型的研究管理论文
摘 要:随着新经济时代的到来,创新型人力资本已成为决定组织绩效的关键因素。因此,构建一套创新型人力资本的激励模型对于组织的发展是势在必行的。在研究综合型激励理论的基础上,结合对创新型人力资本自身特点的分析,以该群体的独特需求为出发点,构建一个有针对性的激励模型。
关键词:创新型人力资本;因素分析;激励模型
一、创新型人力资本的定义及特征
(一)创新型人力资本的定义
人力资本根据“异能性”可以分为三种类型:(1)一般型人力资本:指在社会分工中普通劳动者所具有的人力资本;(2)专业技能型人力资本:指在社会分工中从事专业技术工作人员具有的人力资本;(3)创新型人力资本:指人们面对不确定的环境具有创造、配置资源能力的人力资本,这种资本具有极强的创新能力,这种创新能力可以发现市场非均衡,使市场复衡。
(二)创新型人力资本的特征
1.相对价值较高而且自主性较强——拥有创新型人力资本的群体依靠自身积累的知识资本,运用创造性思维,在工作中不断形成新的知识成果,这种类型的群体创造的价值通常是拥有一般人力资本的群体的五倍。他们更倾向于拥有自主的工作空间,更强调工作中的自我引导,不愿意受制于物和听任别人的安排。
2.具有较强的学习力——拥有创新型人力资本的群体注重自身知识储备,喜欢在工作中寻找更好的解决办法,而且他们喜欢将获取的新知识在组织内共享,并有意愿将获取的新知识运用到制定决策和以后的工作中去。
3.劳动过程很难监控——拥有创新型人力资本的群体所面对的工作大都较为复杂,而且多以团队或项目小组的组织结构出现,劳动没有确定的流程和步骤,无法用某种操作规范来考核。
4.注重自我价值的实现和成就感的获得——拥有创新型人力资本的群体注重自我价值的实现,注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。他们重视个人成就感的获得,因此他们喜欢看到自己不断的进步,渴望自己做的事情更加完美、更有效。
5.流动动机强——由于拥有创新型人力资本的群体有能力接受新工作、新任务的挑战,因而对职业的选择空间较大,所以他们更倾向于对事业的忠诚,而非对组织的忠诚。一旦现有工作没有足够的吸引力或缺乏个人成长机会和发展空间,他们很容易转向其他组织,寻求新的发展机会。
二、创新型人力资本的激励因素分析
(一)工作设计的激励——高满意度的工作
拥有创新型人力资本的群体通常是有主见、有思想的,他们对工作设计的要求较高,希望从工作中获得的不仅是物质激励,更是工作本身是否给他们带来高满意感。
(二)参与激励——参与决策设置
拥有创新型人力资本的群体自主性强,不喜欢做没有目标、受人摆布的工作,他们希望参与到组织管理和决策中去,希望能够通过自己丰富的知识、创造性的才能为组织作出贡献,从而得到社会认可。
(三)目标激励——共同愿景
拥有创新型人力资本的群体有清晰的职业角色认知,他们忠于自己的事业目标胜过忠于组织,所以一旦组织不能够使他们满意,他们会马上另谋高就。而且相对于薪酬激励,他们更在乎组织给与他们的精神激励,所以在组织结构设计方面,企业和个人要有共同愿景,使拥有创新型人力资本的群体对组织产生使命感。
(四)自我实现的激励——个人成长的实现
管理学家经过大量研究后认为,激励拥有创新型人力资本的群体的最重要的因素是个体成长(约占总量的34%)。一般意义上,创新型人力资本的知识水平高,对自己的发展规划有明确的打算,注重个人人力资本的贮备,因为他们付出相对较高的人力投资成本,更关注成长发展的机遇,自身的人力资本的增值和实现是他们持久的动力和长久的需求。
(五)成就激励——关注个人成就的实现
拥有创新型人力资本的群体追求个人成就感,喜欢看到自己不断的进步,渴望自己做的事情更加完美、更有效,喜欢在工作中寻找更好的解决办法,这也是他们不断创新的动力之一。他们希望能够及时准确地知道自己工作业绩的反馈信息,从中确定自己是否有所成就。
三、创新型人力资本的激励模型的建立
(一)理论回顾
激励理论主要由四大理论体系构成。第一类是激励内容理论,包括亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论、克雷顿·奥尔德弗的ERG理论、大卫·麦克利兰的成就需求理论、佛雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。第二类为激励过程理论,包括维克托·弗鲁姆的期望理论、埃德温·洛克的目标设置理论、斯达西·亚当斯的公平理论。第三类是斯金纳的强化理论。最后就是波特—劳勒的综合激励模型。其中最有影响的是波特—劳勒的综合激励模式理论。波特—劳勒模型显示,工作绩效是一个多维变量,它除了受个人努力程度决定外,还受如下四个因素影响:个人能力与素质;外在的工作条件与环境;个人对组织期望意图的感悟和理解;对奖酬公平性的感知。
(二)创新型人力资本激励模型的思考
通过对创新型人力资本的研究和思考,发现拥有创新型人力资本的群体有其特殊的需求,他们希望在与组织完成共同愿景的过程中,不断提升自己的人力资本,最终使自我价值得到实现。这就与综合激励模型所描述的激励群体有所不同。拥有创新型人力资本的群体是有目的地、自觉地行动,他们参与性强,不是被动地思考。而波特—劳勒综合激励模型针对的群体更倾向于道格拉斯·麦格雷戈的'X理论中的群体。所以波特—劳勒综合激励模型是以等级为基础, 以权力为特征,强调的是“制度+控制”使人更勤奋工作。组织和个人都是被动的感知和适应。而创新型人力资本的特征和需求,决定了在建立激励模型时应以组织和群体的共同愿景为基础,以组织和个人信息分享,共同决策为特征,强调的是“互动+调动”。
因此,笔者认为创新型人力资本的激励模型应在波特—劳勒模型的基础改进
(三)创新型人力资本激励模型的总结
1.激励模型的建立是为了充分调动个体的积极性,使个体行为与组织行为相吻合,个体目标与组织目标相一致,从而使个体的人力资本得到最佳运用,组织资源达到最优配置。拥有创新型人力资本的群体流动性强,更注重组织给与精神激励,所以创新型人力资本的激励模型以共同愿景为基础,意在强化该群体对于组织的使命感和忠诚度,激发他们为组织奉献的热忱。通过让他们积极参与组织决策和共同设置组织及个人目标的方式,使模型动态化,在第一时间准确了解该群体的发展动向,从而制定有效而迅速的激励措施使其对工作和组织保有高的期望值。
2.成就的取得是拥有创新型人力资本的群体衡量奖赏重要性的主要标准。一般情况下,拥有创新型人力资本的群体处于亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论中的第四层或者
更高,即尊重的需要,所以他们喜欢得到社会认可和关注,具有高成就需求,注重地位的取得。因此自主性强、富有挑战性的、重要的工作能够满足他们这方面的需求,而且在他们付出努力成功完成工作时,他们会更加重视和珍惜组织给予的奖酬,并从中获得较高的满意感,这也使组织在无形中很好地达到了激励该群体的目的。
3.个人成长目标的实现是拥有创新型人力资本的群体的最终目的和内在动力。当组织不能够对该群体的成长提供发展空间时,他们会选择忠诚于事业而非组织。而且拥有创新型人力资本的群体通常对于组织具有重要的战略意义。所以为他们提供高质量的工作和构建学习型组织,使他们能够在工作中不断看到自己的进步,在团队工作和交流中不断学习到新的知识,找到解决问题的新办法,是激励他们最好的方式,而且这样的组织结构也使组织更加高效、灵活。
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