基于高校师资管理中心理契约的分析论文
时间：2021-08-31 完善的师资管理体系是合理规划调整教师工作内容、工作方向和工作效率的关键，其需要心理契约管理作为支撑，在任何管理中坚持“以人为本”的原则。高校组织与教师属于完全独立的两个个体，是心理契约作为纽带将两者紧密联系在一起，一荣俱荣、一损俱损。下文主要针对心理契约相应内容进行阐述分析。
一、心理契约的基本概念
(一)心理契约的含义
所谓心理契约又可以从非书面语上来讲被称为不成文的、主观心理约定，其主要介于企业、单位、组织机构(雇主)与员工个人(雇佣)之间，双方心理主观都明确需要自身承担的责任及义务同时还有报酬。近年来，心理契约被逐渐应用于高校师资管理中，对于高校发展具有一定促进性意义。
(二)心理契约的特点及作用
相比于劳动契约管理，心理契约存在自身特点，主要表现在以下几方面：首先，主观意识比较强烈。心理契约与纸质契约不同，其没有具体的条文规定，仅仅是雇主与雇佣之间的主观感知，并且不同人的心理契约范畴及认同感是不同的。其次，隐含性较强。员工效力于企事业单位，其对于工作内容、责任、工作方向及个人义务有隐含的理解，与之相对应的对自身未来发展及所得报酬也有相应的理解，但是未将其列在书面文字当中。最后，动态性明显。随着员工工作环境、工作重心及工作能力等不同方面的改变，企业与员工的.自身心理契约隐含条例会出现不同程度改变及调整。在高校师资管理中应用心理契约具有重要作用，具体表现为，能够从根本上增加教师的归属感及安全感，能够使其感受到是学校组织的一员，愿意承担自身义务及责任。另外还能够对教师起到激励的作用，不但使教师实现自身价值同时还能够调动工作积极性，提高教学效果。最后，保证教师的忠诚度。能够有效调整教师心理状态，减少对工作及单位组织的失望，降低离职率，保证高效教学质量。
二、高校师资管理中应用心理契约对策
(一)建立有效沟通机制
上述内容提到，心理契约以组织单位及个人自身意识为主，所以无论是在任何阶段高校都要与教师进行有效沟通。在招聘过程中，高校应该向应聘教师详细准确表达自身的需求、期望及未来发展方向和晋升空间等相应信息，能够保证教师内心深处有所感受，提高招聘成功率。在后续高校与教师合作期间，沟通也是必不可少的。无论是高校教学方向的调整、教学制度的改变或者学科增加或减少等均会对教师造成一定影响，引起教师的猜测，高校要加强与教师的沟通，将高校相关信息与教师说明，减少猜测，调整教师的主观意识。例如，高校可以在制定相应政策之前选取不同学科代表，听取教师意见，同时还可以组织教师联谊活动等，通过这种方式能够凸显教师的主人翁地位，在制定政策当中也能够引起教师的共鸣，有利于维系双方良好心理契约。
(二)完善培训制度。
21世纪是经济和知识并存的时代，高校要重视教师自我深造学习，要为其创造有利条件和机会。绝大多数教师均有强烈的求知欲望，但是任职期间迫于工作压力、经济压力或者其他个人原因，当前我国各大高校有将近40%的教师没有时间和精力自我充实、提高能力，这容易导致教师心理契约出现浮动。高校可以定期选取不同学科教师参加培训，具体的培训费用根据高校自身实际情况考虑，可以为教师承担一部分或者全额，尽最大努力为其营造自我完善的机会;同时也可以定期组织学术造诣较高的专家、学者到高校进行座谈讲解，鼓励教师多问、多学;除此之外高校还可以组织交流会，鼓励不同学科骨干教师、优秀教师或青年教师等发表自身观点，通过倾听及发言能够丰富自身知识框架。完善的培训机制不但能够提丰富教师的知识体系，提高其教学水平，同时在表达、学习、交流过程中提高教师的成就感，能够从根本上满足高校与教师的不同心理期望，使心理契约保持最好状态。
(三)建立公平考核制度
公平、公正、公开是任何团队、企业组织发展的关键所在，高校要建立相应公平考核制度。教师的工作主要是将知识传递于学生，但是具体教学成果如何主要由学生成绩来说明，这存在学生的不确定因素，就此，在对教师进行考核过程中应改变传统的个人工作量考核，要注重学科教师的团队教学成果，应用量化标准考核，对比分析不用学科团队教师教学成果，对其予以相应奖励及批评。这种公平合理的考核机制能够普遍得到教师的认可，能够使其从内心感觉到自身劳动成果被尊重，能够感受到自身在学校的个人价值。
三、结语
心理契约应用于高校师资管理具有重要意义，从不同方面满足高校及教师的关系及自身责任和利益，能够使教师保持积极向上的心理状态，有利于提高高校教学水平。
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