人力资源建议书

时间:2021-08-31

人力资源建议书

  人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

  人力资源建议书

  目前,人力资源工作主要有招聘、人事手续、薪酬等,经过一段时间的改进和挑战,能保证人力资源基础工作有效进行。但从整体看,人力资源工作处于人事管理阶段,谈不上人力资源,主要从事招聘薪酬及手续办理的事务性工作,人力资源没有得到开发。人力资源管理与行政管理尚未分开,仅是综合管理部,重视度不够,不足以保证企业平稳较快发展;管理部编制不齐全,人员素质与专业程度不高处于人事行政管理阶段,无法进行大刀阔步的改革。

  行政管理六个模块混沌未开,未细未全。行政管理工作主要以项目管理,会议外联管理、后勤安保管理为主,稍微涉及文印资质管理,采购资产管理,而对于流程制度管理、档案资料管理仍做得很不到位。

  人力资源管理亦如此,以人事事务管理为主要工作内容,六个模块都略有涉及,但都仅是皮毛,事务性的而已。其中绩效考核、培训开发、人力资源规划、员工关系管理四个方面尤为欠缺。

  从各部模块:

  组织架构方面:

  首先,现今的组织架构以人为基准划分,部门、车间、科、组、班之间权属不清,因为权属关系不够明确。

  其次,缺乏职位管理体系,以致各岗的价值无法确定,即不同类别的岗位在确定价值薪酬时无法进行对比,造成内部不公平的现象;

  再次,岗位说明书“年久失修”,部门新增岗位和业务流程调整后,各岗之间的权属关系、职责是以口头方式确定,致各岗、各部门之间存在扯皮现象,影响工作效率,同时也使其他人力资源管理工作难以有效展开。

  招聘录用方面:

  招聘流程尚未规范,随意性较强。具体表现在人事的录用基本由部门决定,存在较大的主观性和不专业性,招聘制度得不到有效实施,薪酬确定无参照标准,员工流动率偏高等。

  培训开发方面:

  培训工作的焦点集中于应付外部评审,忽略培训的重要性。入职培训制度尚未实施,仅进行过短暂性、临时性的培训,缺乏培训制度和体系。

  绩效考核方面:

  首先,公司现行的绩效考核是以公司整体业绩为基础,随业绩变化而上下浮动的奖金制度,对个人的积极性几乎没有作用,如此,缺乏对员工高绩效行为进行强化,也缺乏对员工低绩效行为进行纠正。

  其次,纠正员工错误行为的方式以惩罚为主,一定程度上对造成员工许多不满的累积,降低员工的工作满意度。

  员工关系方面:

  忽略员工意见的收集与反馈和改进,没有形成民主公平的选举体系,缺乏对员工的关心理解,缺少常规化运作的活动项目。另外,服务态度仍需改进。

  干部管理方面:

  缺乏人才梯队建设制度;缺乏晋升人选的选择与考察制度;缺乏对管理干部的'考评培训等。

  规章制度方面:

  缺乏完整有效的制度出台程序和制度;制度管理缺乏系统性;很多员工不知道有什么制度,故而不知道该如何遵守。管理者具备一个错误意思:人传人。所有制度都必须有权力部门公开发布,具备权威性和可考性。

  以上人力资源管理问题的主因是人员配备不健全,专业素质匮乏;次因是奖惩不科学,激励不足。其三是领导缺乏重视,想改变却没决心。

  企业发展到一定阶段,管理跟不上,就会遇到瓶颈,难以再向上发展;过去能适应的管理思想和风格未来未必适应,因此如若要保证基业长青,不同阶段就必须对管理做不同要求。针对企业现状及以上问题,可改思想、转作风、拟计划、定决心,用三五年的时间,完善人力资源管理。

  改思想:客户的满意源自于员工的满意,想客户满意度提高,只需提高员工满意度即可。因此,首先必须转变思想,凡事“以人为本”,即以员工为根本,树立为员工服务的意识,那么人力资源工作的服务满意度定会大幅上升。

  其次,培养系统思维。做人力资源工作不能仅局限于“过去是怎样做”或“一直以来都这样”这样的思维中,而应培养怀疑锐进的精神,敢于对工作流程提出怀疑进而提出改进意见。

  其三,培养良性竞争思维。工作没有竞争,就如同一滩死水毫无生机。但竞争是良性竞争,是基于不甘人后的态度去努力超越别人的竞争,而非勾心斗角,想致人“死地”,通过贬低别人来提高自己的竞争。

  以上三点可以通过培训实现。

  转作风:第一,人力资源工作除基础性事务工作外,其余均系较大项目,并且作用慢显,因此施行过程中耗时长,阻力大。所以完成人力资源制度的改革首先不能雷厉风行,应在每个项目施行时拟定好计划,实施进程,权属关系以及责任声明等,并由高层领导签署执行文件;其次安排等级相对应的人员负责跟进,否则一旦产生阻力便难以协调。第二,人力有限、资源有限,能力有限的情况下,有些人力资源项目可引进外部专业机构,无需事事躬亲。

  拟计划:首先对人力资源工作进行一次体检,列出关键项目,分模块列出,按轻重缓急、先后顺序列好。根据企业实际,分析模块与模块之间的联系,如先有岗位说明书才有招聘与培训,先有职位价值体系才有宽带薪酬实施基础等,定好改进时间长短,达到效果如何,然后交付实施。

  定决心:人力资源事务基础工作由下而上,由基层员工主导完成;而人力资源项目工作,由于作用慢显、甚至不显,需从上而下,才能进行真正的改进,完善。所以,要实施人力资源项目必须是高层领导认为有必要实施,并且有决心实施的情况下才能进行。拟好计划,认为可行的情况下,下定决心。

  总而言之,人力资源工作任何人都能做,出现问题也能解决,但真正防止问题出现,提高人力资源效率,为企业业绩绩效服务,还需有专业的从业者:具备思维,掌握技巧,善于改进,敢于担责。

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