市场调查报告 篇2

　　20xx年渐行渐远，面对20xx年，不少企业和经销商有点迷糊：国家大的趋势向好，行业发展政策不少，但企业间的竞争更加激烈，市场上的产品和销售方法同质化现象极为严重，终端消费者的消费力似乎在减弱。对于不少中小企业来说，在招商和终端销售过程中，由于品牌知名度不高，产品价格低，可操作空间不大。如此一来，竞争中可调用的资源有限，如何才能把产品快速销售出去。这是众多企业家和经销商百思不得其解的难题之一。

转换思路，关注卖什么

　　一些企业家和经销商曾多次向我们咨询过类似问题，我们也请教了不少营销专家。答案都差不多，无非是诸如：加大研发力度，开发新品，提升产品附加值，避开价格战的红海；终端促销活动如何进行创新和细化操作，强调执行力，通过细节最终赢得胜利。其实，这些建议并没有错，对企业有参考价值，但最终企业还是不知道怎么做。在四季沐歌年经销商会上李骏总裁表示，我们大家只是在关注，产品如何才能卖出去，并没有关注消费者为何不买。多数企业家或者营销人员一味拼命推产品，大搞促销降价活动，忽视了消费需求，消费者不买账也是正常的。这让很多人恍然大悟。是啊，太阳能热水器有着环保节能经济适用等诸多优点，同时又有国家家电下乡政策补贴支持，为何消费者还不卖呢？

　　消费者不买你的产品，必定有些原因，我们一旦弄清楚这些原因，针对性解除他们的顾虑，产品销售也就水到渠成了。

解除消费者顾虑

　　那么，哪些因素在阻碍人们购买我们的产品呢？有三个可能。一、顾客觉得不需要；二、顾客从竞争对手那里买了，因为不知道我们的公司和产品；三、顾客知道我们的公司和产品，但更喜欢买竞争对手的产品。因此我们必须分析一下市场，找出最大的障碍在哪里。需要注意的是，细分市场不同，最大的障碍可能也不同。遇到这种情况时，企业需要针对各个细分市场制定相应的营销策略。关于这方面的文章很多，不再赘述。

　　此外，消费者有强烈的需求，但目前可能有所顾虑，某些条件导致他们没有行动。李骏总裁分享了这样一个案例：东北某农村消费者在收入水平、对产品的认识等都完全符合，为何偏偏没有购买太阳能热水器呢？经过一番调查分享后，销售人员发现，原来该村没有自来水，污水排放系统没有，这是消费者考虑最多的。为此，销售人员通过打井增加潜水泵方面解决了没自来水问题。然后，通过挖坑排放污水方式也就解决了消费者顾虑。如此，就很快就打开了销售大门，现在该村农民除无能力购买者外，都用上了太阳能热水器。通过这个例子，笔者认为，我们广大市场一线经销商和销售人员应该换一种思路，关注消费者为何不买，发现消费者的顾虑，针对性地解决。如此，也许销售大门就大开。

经销商更看重什么卖什么更重要

　　现在很多太阳能企业抱怨说，如今招商十分困难，经销商多年在市场摸爬滚打，练就了百毒不侵的金刚不坏之体，对很多诱人的政策产生了抗体。一场场招商会结果都是收效甚微。同样，企业应该从经销商角度出发，他们为何要与你企业合作。很多人表示，产品、质量、包装、价位、价格政策、促销政策、管理政策等方面是广大经销商主要考虑的。其实，我们不难发展以上提到的产品、质量、价位等方面，厂家基本都差不多。这就需要厂家进行调查了解，经销商除以上外还考虑哪些。

　　笔者与不少相对成功的太阳能热水器整机和配件经销商沟通中发现，他们此外还着重考虑以下几点：厂家的市场操作理念、发展前景、企业领导人等。

　　厂家市场操作理念对经销商十分重要。他们知道，今天好的'产品并不一定旺销，不一定赚到钱。而先进的营销理念与市场运作模式可以保证产品在市场上的经营成功。如此，经销商自身的经营管理能力也会得到较大提升。他们更希望厂家既给了他们一个赚钱的产品，又给经营运作上的先进理念，扶持他们逐渐做强做大。

　　谈到发展前景，很多经销商表示，不是厂家描绘了行业美好的发展前景，海阔天空地漫谈未来。唯独对企业自身的发展避而不谈，这让很多经销商失望。有思想的经销商并不十分看重企业目前的规模和实力，以及招商政策多优惠，更看重企业的发展潜力。他们深知，跟随有思想、有发展潜力的厂家，自己也会与厂家一起成长。

　　企业家或者老板对一个企业十分重要。常言道：“有什么样的老板，也就有什么样的企业。”老板的思维格局决定企业的发展速度和未来。不少经销商表示，到厂家考察更重要的是与老板直接或间接交流。通过观察了解，就可以大致预测到该企业的未来。

　　在市场风云变幻的今天，企业搏击激烈竞争的商海，不应单纯从自身角度考虑问题——一味强推产品，也许换个角度，就豁然开朗，困惑已久的问题就有了解决之道。只有真正解决经销商和消费者问题，企业才会在20xx年市场竞争中赢得一席之地，才能稳步快速发展。

市场调查报告 篇3

　　结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的“精兵简政”原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈，

　　餐饮类：底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住，但无保险; 女装类：底薪1000+2%的提成（约700元），但无保险；

　　网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元）=1300左右，无保险

　　内衣类：底薪850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500左右，交三险；

　　运动装：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000

　　以上2%提底薪涨至1000），公司提供商业保险（医疗保险）；

　　快消品：底薪1100+2%提成(约900-1200之间)，并交纳五险一金；

　　化妆品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000以上）=20xx以上，交五险。

　　房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。

　　珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=20xx以上，转正交五险一金

　　同行业对比：

　　网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴100/人= 1800以上，交三险。

　　甲壳虫：底薪1000元 提成1%/人 餐补150元/人

　　从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70%左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40%的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的投资来讲70%以上的企业，开始从留人和留住人的角度出发，确保人员的不流失或者减少流失，当然不是绝对的，但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码，也会在离职的情绪和思维上带来压力，从而来减少员工的流失率，有数据现实20xx年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%：5%可以看到7倍的流逝率对比，而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项，对于此项关注度的百分比可以达到80%以上，对于现阶段的大学生就业关注度能够达到94.8%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升，同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为：

　　1、 企业的实力

　　2、 企业的保险福利

　　3、 企业对于员工的成长投资

　　4、 企业的发展平台和优势

　　5、 企业的目前现状和提升空间

　　6、 企业给予到应聘人员的发展平台

　　而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的激励项，比如说：

　　1、 企业的制度频繁更换

　　2、 对于人员成长的关注度不够

　　3、 企业无福利保险机制

　　4、 不履行承诺

　　5、 言语、行为激怒

　　6、 无效沟通

　　这些方面是我们应该尽量避免的发生项和要规避的事物，就目前的公司整体薪资而言，薪资水平较人均水平对比，试用店员工资普遍偏低，建议底薪提升至800元，在试用期阶段，应该提供完成任务的层次奖励（至少要区别出2层），保证目前的试用员工收入能够达到1000—1200元，从而后续的引入此员工，并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发，更好的为公司利益最大化，而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因，就是我们的薪资起步较低，致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间，但是我们整体的薪资是滞后的。

　　所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的，对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大，但是相对的福利待遇，例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差，需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状态，提升公司方和员工的共同满意度，从而建立愉快的合作机制，而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决，需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点，自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位，如何能够让人员充满热情的工作不单单是高薪所能够达到的，还有多重的因素，包括对于员工的归属感认知，包括对于员工工作认可，还有就是对于员工的晋升，从而达到员工多重的工作满意度，使得员工做事事半功倍，达到超出我们所预期的目标或数据，以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告，内容涵盖同行业和非同行业的调查内容，仅供参考。